Sự kiệt sức: Đánh giá về lý thuyết và đo lường (2024)

Bảng 1

Kích thước kiệt sức.

2.1.Subtypes của sự kiệt sức

Thay thế cho định nghĩa đơn nhất của sự kiệt sức, Montero-Marín [24] đề xuất rằng hội chứng này không phải lúc nào cũng phát triển theo cùng một cách và ngược lại, có thể có ba biến thể phụ thuộc vào sự cống hiến của người lao động cho hoạt động công việc của họ (Hình 1).Các phân nhóm này cũng có thể được hiểu là các giai đoạn trong đó có sự suy giảm tiến bộ trong các cấp độ cam kết của công nhân đối với công việc của họ và có hậu quả khi chọn can thiệp để được áp dụng [32].Từ quan điểm lý thuyết này, sự kiệt sức được coi là một điều kiện đang phát triển, với sự giảm tiến bộ về mức độ tham gia và phát triển từ sự nhiệt tình sang sự thờ ơ [24].Sự kiệt sức được đề xuất để thường xuất hiện với đặc tính liên quan quá mức của phân nhóm điên cuồng.Vì không dễ để duy trì mức độ hoạt động này mà không bị kiệt sức, người lao động có thể áp dụng một khoảng cách bảo vệ nhất định.Sự xa cách này có thể làm giảm bớt sự hoạt động quá mức, nhưng với chi phí của sự thất vọng xuất hiện trong phân nhóm bị thách thức.Về lâu dài, điều này dẫn đến việc giảm nhận thức về hiệu quả, nhường chỗ cho các chiến lược đối phó thụ động, thường có trong phân nhóm bị mòn.Sự song song giữa sự tiến hóa của hội chứng và các phân nhóm khác nhau làm tăng khả năng thực hiện các dòng can thiệp trị liệu mới về sự kiệt sức bằng cách hiểu các phân nhóm như là một sự kế thừa của các giai đoạn trong sự phát triển của hội chứng [24].Thật vậy, các nghiên cứu thực nghiệm cho thấy sự suy giảm tiến bộ từ sự điên cuồng đến những người bị thử thách và bị mòn [33].Tuy nhiên, các nghiên cứu theo chiều dọc vẫn cần thiết để làm rõ quá trình chuyển đổi từ phân nhóm này sang phân nhóm khác và sự tiến hóa của hội chứng.

Mở trong một cửa sổ riêng biệt

Hình 1

Hồ sơ và phân nhóm của sự kiệt sức.

Các phân nhóm điên cuồng là điển hình của bối cảnh công việc với quá tải và công nhân làm việc mạnh mẽ cho đến khi kiệt sức.Nó cũng có xu hướng thường xuyên hơn trong các công việc với sự thay đổi chia tách, hợp đồng tạm thời và nói chung, các tình huống buộc người lao động phải tham gia nhiều hơn để giữ công việc.Đó là phân nhóm của sự kiệt sức trong đó người lao động thể hiện sự cống hiến lớn hơn để làm việc.Ở cấp độ động lực, các công nhân này thể hiện sự tham gia cao và cần đạt được những thành tựu quan trọng và nó có liên quan đến phong cách đối phó dựa trên nỗ lực giải quyết các vấn đề một cách tích cực, mà họ sử dụng số giờ làm việc cao mỗi tuần hoặc tham giacác công việc khác nhau cùng một lúc.Vì tất cả những lý do này, hồ sơ này có liên quan đến mức độ kiệt sức cao và cảm giác từ bỏ cuộc sống cá nhân và sức khỏe tại nơi làm việc.

Các phân nhóm bị thách thức là điển hình của các ngành nghề đơn điệu và không kích thích, với các nhiệm vụ lặp đi lặp lại, cơ học và thông thường không cung cấp sự hài lòng cần thiết cho người lao động, những người nói rằng công việc không bổ ích và đơn điệu.Do đó, công nhân thể hiện sự thờ ơ, nhàm chán và thiếu phát triển cá nhân cùng với mong muốn thay đổi công việc.Loại phụ của sự kiệt sức này có liên quan đến mức độ hoài nghi cao, do thiếu nhận dạng với các nhiệm vụ công việc, và có liên quan đến phong cách đối phó của Escapist, dựa trên sự phân tâm hoặc tránh nhận thức.

Các phân nhóm bị mòn được đặc trưng chủ yếu bởi cảm giác vô vọng và cảm giác thiếu kiểm soát đối với kết quả công việc của họ và công nhận những nỗ lực được đầu tư, để cuối cùng họ chọn bỏ bê và từ bỏ như một phản ứng với bất kỳ khó khăn nào.Do đó, đó là hồ sơ trong đó người lao động thể hiện ít sự cống hiến hơn.Do đó, loại hồ sơ này được liên kết chặt chẽ với nhận thức về sự kém hiệu quả và phong cách thụ động đối phó với căng thẳng, chủ yếu dựa trên sự ngắt kết nối hành vi, tạo ra cảm giác bất tài mạnh mẽ và khiến chúng trải qua cảm giác tội lỗi.

2.2.Tại sao Burnout xuất hiện và nó phát triển như thế nào?

Kể từ khi xuất hiện thuật ngữ trong tài liệu khoa học, một số cách tiếp cận đã xuất hiện đã cố gắng trả lời câu hỏi tại sao sự kiệt sức xuất hiện và cách nó phát triển.Trong phần này, chúng tôi sẽ tập trung vào việc chi tiết các lý thuyết giải thích hiện tại và được hỗ trợ theo kinh nghiệm nhất về sự kiệt sức khi xem xét rằng, thay vì đối nghịch với nhau, chúng là bổ sung và cung cấp một cái nhìn toàn cầu hơn về hội chứng này.Cụ thể, các lý thuyết sau đây được tóm tắt: (1) lý thuyết nhận thức xã hội;(2) lý thuyết trao đổi xã hội;(3) lý thuyết tổ chức;(4) lý thuyết cấu trúc;(5) Nhu cầu công việc Lý thuyết Nguồn gốc;(6) Lý thuyết truyền cảm xúc.

2.2.1.Lý thuyết nhận thức xã hội

Cách tiếp cận này được đặc trưng bằng cách đưa ra một vai trò trung tâm cho các biến riêng lẻ như tự hiệu quả, tự tin và tự khái niệm trong sự phát triển và tiến hóa của sự kiệt sức [34Thì35].Vì vậy, hội chứng này được kích hoạt khi người lao động nghi ngờ về hiệu quả của chính họ, hoặc của nhóm của họ, trong việc đạt được các mục tiêu chuyên nghiệp [36Thì37].Các phương pháp này đã được chứng thực trong một nghiên cứu được thực hiện trong bối cảnh Tây Ban Nha với 274 giáo viên trung học cho thấy sự kiệt sức xảy ra sau khi xuất hiện các cuộc khủng hoảng hiệu quả chuyên nghiệp [36].

Các trường hợp tạo điều kiện cho sự phát triển của những kỳ vọng không hiệu quả hoặc khủng hoảng hiệu quả là sau đây [38]: (1) Kinh nghiệm tiêu cực về sự thất bại trong quá khứ, (2) thiếu các mô hình tham chiếu đã trải qua trải nghiệm tương tự và đã vượt qua nó, (3) thiếu sự củng cố bên ngoài cho công việc, (4) thiếu phản hồi vềCông việc đã hoàn thành hoặc chỉ trích tiêu cực quá mức, và (5) khó khăn trong công việc.Theo cách này, các cuộc khủng hoảng về hiệu quả sẽ dẫn đến sự hoàn thành chuyên nghiệp thấp, nếu được duy trì theo thời gian, sẽ tạo ra sự cạn kiệt cảm xúc và sau đó là sự hoài nghi/cá nhân hóa như một cách đối phó với căng thẳng (Hình 2).

Mở trong một cửa sổ riêng biệt

Hình 2

Phát triển sự kiệt sức theo lý thuyết nhận thức xã hội về năng lực bản thân.

2.2.2.Lý thuyết trao đổi xã hội

Lý thuyết này cho rằng sự kiệt sức xảy ra khi người lao động nhận thấy sự thiếu công bằng giữa những nỗ lực và đóng góp được thực hiện và kết quả thu được trong công việc của họ [39].Sự thiếu tương hỗ này, có thể xảy ra với người dùng dịch vụ, đồng nghiệp, giám sát viên và tổ chức, tiêu thụ tài nguyên cảm xúc của các chuyên gia, tạo ra sự cạn kiệt cảm xúc trở nên mãn tính.Từ cách tiếp cận này, sự kiệt sức có thể được kích hoạt bởi các nhu cầu giữa các cá nhân quan trọng liên quan đến việc đối phó với khách hàng/người dùng trở nên tiêu thụ về mặt cảm xúc.Do đó, để tránh tiếp xúc với nguồn khó chịu ban đầu, sự cá nhân hóa hoặc hoài nghi được sử dụng như một chiến lược đối phó căng thẳng, cuối cùng dẫn đến sự thỏa mãn cá nhân thấp (Hình 3).

Mở trong một cửa sổ riêng biệt

Hình 3

Phát triển sự kiệt sức theo lý thuyết trao đổi xã hội.

2.2.5.Lý thuyết cấu trúc

Cách tiếp cận này duy trì rằng sự kiệt sức là một phản ứng với sự căng thẳng công việc mãn tính xuất hiện khi các chiến lược đối phó được sử dụng bởi cá nhân để quản lý các yếu tố gây căng thẳng công việc thất bại.Ban đầu, căng thẳng công việc sẽ gợi ra một loạt các chiến lược đối phó.Khi các chiến lược đối phó ban đầu được sử dụng không thành công, chúng dẫn đến thất bại chuyên nghiệp và phát triển cảm giác thỏa mãn cá nhân thấp trong công việc và kiệt sức về cảm xúc.Đối mặt với những cảm xúc này, chủ đề phát triển thái độ cá nhân hóa như một hình thức đối phó mới.(Trình tự được minh họa tronghinh 4.) Đến lượt, sự kiệt sức sẽ có hậu quả bất lợi cho cả sức khỏe của cá nhân và các tổ chức.Mô hình này đã tương phản theo kinh nghiệm với các nhóm chuyên nghiệp khác nhau như giáo viên hoặc y tá [43].

Mở trong một cửa sổ riêng biệt

hinh 4

Phát triển sự kiệt sức theo lý thuyết cấu trúc.

3.1.Các yếu tố tổ chức

Về các yếu tố tình huống, các đánh giá về tài liệu khoa học [47] cho thấy, nói chung, cả loại nhiệm vụ, cách họ được tổ chức và mối quan hệ giữa các đồng nghiệp, ông chủ và/hoặc khách hàng đều là yếu tố gây kiệt sức tiềm năng hoặc các yếu tố rủi ro.

3.2.Các yếu tố cá nhân điều chỉnh sự kiệt sức

Liên quan đến các yếu tố cá nhân, cả các đặc điểm tính cách và các biến số xã hội học và chiến lược đối phó đã được phân tích là ảnh hưởng hoặc tạo điều kiện cho sự phát triển của sự kiệt sức trong trường hợp có sự hiện diện của một số yếu tố tổ chức được giải thích ở trên.bàn số 3tóm tắt các yếu tố này và tác dụng điều chỉnh của chúng đối với sự kiệt sức: tích cực (chúng khuếch đại ảnh hưởng của các yếu tố xã hội) hoặc tiêu cực (chúng làm giảm ảnh hưởng của các yếu tố xã hội).

Tính cách ảnh hưởng đến cách mọi người cảm nhận môi trường làm việc của họ và do đó, cách họ quản lý và đối phó với nhu cầu và nguồn lực công việc.Học nhiều lần [56Thì57Thì58] kết luận rằng các đặc điểm tính cách được đặt ra trong mô hình Big Five (vượt trội, thần kinh, sự đồng ý, lương tâm và sự cởi mở để trải nghiệm; [[59]) là đáng kể nhưng liên quan khác nhau với kiệt sức.Do đó, người ta đã phát hiện ra rằng có một mối tương quan tiêu cực giữa ngoại lệ và các thành phần của sự kiệt sức.Vì vậy, ngoại cảm sẽ là một yếu tố bảo vệ chống lại sự kiệt sức.Đối với chứng loạn thần kinh hoặc mất ổn định cảm xúc, mối tương quan tích cực đã được tìm thấy với sự kiệt sức.Do đó, những người có sự ổn định ít cảm xúc hơn sẽ có nhiều khả năng bị kiệt sức.Sự đồng ý là một yếu tố tính cách khác đã cho thấy một tác động bảo vệ đối với sự kiệt sức, do đó, những người lao động dễ chịu hơn có xu hướng trải nghiệm ít kiệt sức hơn các đồng nghiệp ít thỏa thuận của họ.Tương tự như vậy, lương tâm hoặc xu hướng hành xử có trách nhiệm và liên tục, làm giảm khả năng kiệt sức.Cuối cùng, sự cởi mở để trải nghiệm đại diện cho các khía cạnh liên quan đến bề rộng của lợi ích và sự sáng tạo cũng có tác dụng bảo vệ đối với sự kiệt sức vì nó có liên quan tích cực với hiệu quả chuyên nghiệp và liên quan tiêu cực đến việc cá nhân hóa.

Các đặc điểm cá nhân khác ảnh hưởng đến sự phát triển của sự kiệt sức là địa điểm kiểm soát bên ngoài, mô hình hành vi loại A và có kỳ vọng cao.Locus kiểm soát [60] đề cập đến mức độ mà mọi người tin rằng họ có quyền kiểm soát các sự kiện và cuộc sống của họ (địa điểm kiểm soát nội bộ) và mức độ mà họ tin rằng các sự kiện xảy ra do các nguyên nhân bên ngoài như cơ hội hoặc quyết định của người khác (địa điểm kiểm soát bên ngoài).Vị trí kiểm soát bên ngoài càng lớn, xác suất phát triển kiệt sức càng lớn, đặc biệt là trong các tình huống mơ hồ hoặc mới lạ, trong đó những người tin rằng họ có ít hoặc không có khả năng kiểm soát.Mô hình hành vi loại A được đặc trưng bởi khả năng cạnh tranh, bốc đồng, thiếu kiên nhẫn và tích cực, và đã được coi là một yếu tố rủi ro sức khỏe.Mô hình hành vi này có liên quan tích cực đến sự kiệt sức về cảm xúc và các yếu tố cá nhân hóa của sự kiệt sức.Cuối cùng, những kỳ vọng mà nhân viên có liên quan đến công việc của họ có liên quan đến mức độ kiệt sức, sao cho những kỳ vọng cao hơn và thiết lập mục tiêu cao hơn dẫn đến những nỗ lực lớn hơn và do đó mức độ kiệt sức và cá nhân hóa cảm xúc cao hơn [47Thì48].Cấp độ liên quan của người khác dường như cũng rất quan trọng.Cụ thể, sự xâm lấn quá mức cũng đã được đề xuất như một tác nhân mạnh mẽ, đặc biệt là khi không thể đạt được mục tiêu.Sự không phù hợp giữa kỳ vọng và thực tế này có thể dẫn đến sự thất vọng và kiệt sức ở người lao động.

Về các biến số xã hội học, đánh giá của các nghiên cứu [47Thì48] chỉ ra mối quan hệ nghịch đảo giữa tuổi và kiệt sức, như vậy mọi người sẽ trải qua mức độ kiệt sức thấp hơn khi tuổi của họ tăng lên.Tuy nhiên, kết quả không phải lúc nào cũng nhất quán.Một đánh giá có hệ thống về các yếu tố quyết định của sự kiệt sức [61] đã tìm thấy một mối quan hệ đáng kể giữa tăng tuổi và tăng nguy cơ cá nhân hóa, mặc dù mặt khác cũng có một ý thức lớn hơn về thành tựu cá nhân.Về giới tính, hầu hết các nghiên cứu chỉ ra rằng sự kiệt sức về cảm xúc và sự thỏa mãn chuyên nghiệp thấp có xu hướng phổ biến hơn ở phụ nữ trong khi sự cá nhân hóa thường xuyên hơn ở nam giới.Liên quan đến tình trạng hôn nhân, những người lao động độc thân (đặc biệt là đàn ông) dường như tiếp xúc nhiều hơn với sự kiệt sức so với những người sống với một đối tác.Tuy nhiên, những phát hiện như vậy dường như phù hợp hơn ở nam giới, vì trong trường hợp phụ nữ làm việc, nó tạo thành một yếu tố rủi ro bổ sung vì phụ nữ làm việc thường chịu trách nhiệm cho việc sử dụng cho gia đình và do đó, điều này có thể gây khó khăn trong việc điều hòa cuộc sống cá nhân và nghề nghiệp.

Chiến lược đối phó là một biến số khác đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển sự kiệt sức [62Thì63].Mặc dù có một số phân loại các chiến lược đối phó, nhưng điều được thiết lập nhiều nhất là sự khác biệt giữa đối phó tập trung vào vấn đề và đối phó tập trung vào cảm xúc [64].Đối phó tập trung vào vấn đề thể hiện nỗ lực hành động trực tiếp vào tình huống căng thẳng, trong khi việc đối phó tập trung vào cảm xúc tập trung vào việc sửa đổi các phản ứng cảm xúc tiêu cực đối với các sự kiện căng thẳng, tránh can thiệp vào chúng.Bằng chứng thực nghiệm cho thấy rằng, nói chung, sự tránh né và đối phó tập trung vào cảm xúc có liên quan tích cực đến sự kiệt sức, nghĩa là họ ủng hộ nó, trong khi việc đối phó tập trung và tập trung vào vấn đề có liên quan tiêu cực đến kiệt sức, nghĩa là chúng giảm.Tuy nhiên, không phải tất cả các chiến lược đối phó tập trung vào cảm xúc đều tăng sự kiệt sức, vì trong một số trường hợp, tìm kiếm hỗ trợ xã hội, đánh giá lại và hỗ trợ tôn giáo, có tác dụng bảo vệ khi bị kiệt sức [55].Mặt khác, người ta cũng đã đề xuất rằng hiệu quả của việc đối phó tập trung vào vấn đề có thể phụ thuộc vào sự kiểm soát mà các cá nhân có thể sử dụng các yếu tố gây căng thẳng tiềm năng trong môi trường làm việc.Cụ thể, việc sử dụng các chiến lược đối phó tích cực tập trung vào vấn đề khi có rất ít khả năng kiểm soát và/hoặc thay đổi các yếu tố gây căng thẳng môi trường có thể làm trầm trọng thêm các tác động không mong muốn của căng thẳng công việc;Trong những tình huống như vậy, nên sử dụng các chiến lược đối phó để tạo điều kiện thích ứng với tình huống này.Do đó, người ta không thể bị cùn khi kết luận rằng các chiến lược đối phó tập trung vào cảm xúc luôn luôn tiêu cực vì việc đối phó tập trung vào vấn đề chỉ có vẻ thích nghi trong các tình huống có thể kiểm soát65].

3.3.Nghiên cứu trong tương lai

Phần này đã tập trung vào việc tóm tắt các tác nhân chính của sự kiệt sức.Tuy nhiên, do các triệu chứng kiệt sức phát triển và phát triển khác nhau tùy thuộc vào các đặc điểm cá nhân (ví dụ: tính cách hoặc chiến lược đối phó) và môi trường làm việc (ví dụ: nhu cầu công việc hoặc phong cách lãnh đạo), cần phải tiếp tục thúc đẩy kiến ​​thức về các yếu tố cá nhân mà các yếu tố cá nhân màKết hợp với các kích hoạt theo ngữ cảnh nhất định tạo ra triệu chứng lớn hơn hoặc ít hơn.Ví dụ, khi phải đối mặt với cùng một yếu tố gây căng thẳng, tất cả các loại tính cách có gặp phải các triệu chứng và hậu quả giống nhau không?Những tính cách nào dễ bị tổn thương hơn khi phát triển sự kiệt sức khi phải đối mặt với các yếu tố kích hoạt cụ thể?Đó là sự kết hợp có hại nhất của các đặc điểm cá nhân và các yếu tố kích hoạt theo ngữ cảnh?Và cái nào là ít nhất?Từ góc độ tạm thời, cũng cần phải thực hiện các nghiên cứu theo chiều dọc hơn để nghiên cứu sự tiến hóa của triệu chứng.

Cuối cùng, và do sự gia tăng trong nhà làm việc trong đại dịch CoVID-19, cũng sẽ rất thú vị khi kiểm tra xem việc làm từ xa có thể gây ra sự xuất hiện lớn hơn hay ít hơn của các triệu chứng này, so với công việc trực tiếp, cũng nhưKiểm tra sự khác biệt có thể tùy thuộc vào ngành hoạt động.

4.1.Hậu quả tâm lý

Những thay đổi tâm lý được tạo ra bởi hội chứng bị đốt cháy trong công việc xảy ra ở cả cấp độ nhận thức và cảm xúc.Các nghiên cứu khác nhau đã liên quan đến hội chứng này với các vấn đề về nồng độ và trí nhớ, khó khăn trong việc đưa ra quyết định, giảm khả năng đối phó, lo lắng, trầm cảm, không hài lòng với cuộc sống, lòng tự trọng thấp, mất ngủ, khó chịu và tăng tiêu thụ rượu và thuốc lá [66Thì67].Các nhà nghiên cứu khác cũng đã chỉ ra rằng hội chứng này có thể gây nguy cơ tự tử đáng kể [68].

4.2.Hậu quả sức khỏe

Một số đánh giá về các nghiên cứu kết luận rằng các nhân viên có mức độ kiệt sức cao hơn có nhiều khả năng bị nhiều vấn đề về sức khỏe thể chất như đau cơ xương khớp, thay đổi dạ dày, rối loạn tim mạch, đau đầu, tăng khả năng dễ bị nhiễm trùng, cũng như mất ngủ và mệt mỏi mãn tính [69].Sự kiệt sức cũng đã được tìm thấy để tăng nồng độ cortisol máu nguy hiểm [70] và tạo thành một yếu tố nguy cơ độc lập đối với bệnh tiểu đường loại 2 [71].Bây giờ, cách các triệu chứng này thể hiện không giống nhau ở tất cả các cá nhân, cũng không phải tất cả chúng phải xảy ra.

4.3.Hậu quả hành vi

Ngoài các vấn đề sức khỏe thể chất và tâm lý, nói chung, sự kiệt sức cũng liên quan trực tiếp đến sự không hài lòng trong công việc [72], Cam kết tổ chức thấp [66], tăng vắng mặt [73], doanh thu [74], và giảm hiệu suất [47].Mặt khác, một số nhân viên mắc hội chứng kiệt sức có thể rời bỏ công việc của họ;Tuy nhiên, những người khác quyết định vẫn làm việc [75].Điều này có thể dẫn đến việc làm việc thuyết trình (tức là, các cá nhân đi làm, mặc dù họ không thực sự hoàn thành trách nhiệm của mình do các vấn đề sức khỏe).Ngoài ra, kiệt sức có thể dẫn đến các hành vi lệch lạc và phản tác dụng ở người lao động, sự hung hăng giữa các đồng nghiệp và đối với người dùng, sử dụng ma túy về rượu và tâm thần, lạm dụng tài liệu của công ty hoặc thậm chí là trộm cắp [68Thì69Thì75Thì76].

Tuy nhiên, hình thức và sự tiến hóa của những hậu quả cá nhân này (tâm lý, sức khỏe và hành vi) không giống nhau trong mọi trường hợp.Theo nghĩa này, và mặc dù không phải lúc nào cũng dễ dàng phân định chúng, bốn cấp độ hội chứng kiệt sức đã được mô tả [77]:

1. Mild: Những người bị ảnh hưởng có các triệu chứng thực thể nhẹ, không đặc hiệu (đau đầu, đau lưng, đau lưng), cho thấy một số mệt mỏi và trở nên ít hoạt động hơn.

2. Trung bình: Mất ngủ, thiếu hụt sự chú ý và nồng độ xuất hiện.Ở cấp độ này, sự tách rời, khó chịu, hoài nghi, mệt mỏi, buồn chán, mất động lực tiến bộ, khiến cá nhân kiệt sức về mặt cảm xúc với cảm giác thất vọng, bất tài, cảm giác tội lỗi và lòng tự trọng tiêu cực.

3. Nghiêm trọng: Tăng vắng mặt, ác cảm nhiệm vụ và cá nhân hóa, cũng như lạm dụng ma túy về rượu và tâm thần.

4. Cực kỳ: Những hành vi cực đoan của sự cô lập, hung hăng, khủng hoảng hiện sinh, trầm cảm mãn tính và các nỗ lực tự tử.

4.4.Hậu quả tổ chức

Những hậu quả tiêu cực đã trải qua ở cấp độ cá nhân của người lao động với sự kiệt sức chuyển thành động lực và hiệu suất thấp có thể mở rộng cho đơn vị làm việc và tổ chức, gây ra sự giảm chất lượng dịch vụ [78].Tương tự như vậy, các nhân viên bị kiệt sức ảnh hưởng đến phần còn lại của tổ chức, gây ra xung đột lớn hơn hoặc làm gián đoạn các nhiệm vụ công việc, do đó giảm sản xuất và tăng thời gian sản xuất [67].Do đó, như được chỉ ra trong lý thuyết lây nhiễm cảm xúc, sự kiệt sức có thể gây ra hiệu ứng truyền nhiễm của người Hồi giáo, tạo ra một môi trường làm việc xấu [45].Hội chứng này cũng thường tạo ra những tổn thất kinh tế đáng kể do hậu quả của sự vắng mặt, mất hiệu quả và hành vi phản tác dụng [76].

4.5.Nghiên cứu trong tương lai

Sẽ rất thú vị khi kiểm tra chuyên sâu về mối quan hệ giữa những thay đổi tâm lý do kiệt sức và ảnh hưởng đến sức khỏe, an toàn và hiệu suất của người lao động.Ví dụ, làm thế nào thiệt hại tâm lý gây ra bởi sự kiệt sức ảnh hưởng đến thái độ và hành vi của người lao động, và khám phá vai trò điều chỉnh có thể của các yếu tố cá nhân và các đặc điểm tổ chức nhất định (nghĩa là, lãnh đạo, môi trường tổ chức, sự gắn kết giữa các công nhân).Ngoài ra, các nghiên cứu theo chiều dọc sẽ là cần thiết để phân tích mối quan hệ có thể có giữa các hậu quả khác nhau của sự kiệt sức và năng suất.

Bảng 4

Tóm tắt các can thiệp kiệt sức.

5.1.Can thiệp tổ chức nhằm mục đích cấu trúc công việc

Sau đây là mô tả các can thiệp thường tập trung vào việc giảm các yếu tố gây căng thẳng công việc và tăng các nguồn lực tổ chức có sẵn cho người lao động [79Thì80].

1. Cải thiện đặc điểm công việc.Những hành động này chủ yếu nhằm mục đích giảm khối lượng công việc định lượng và cải thiện công việc định tính thông qua hai chiến lược chính:

   • (1)

     Thiết kế lại công việc.Biện pháp này nhằm mục đích thay đổi một phần các mục tiêu và nhiệm vụ của công việc trong khi cải thiện chất lượng công việc bằng cách loại bỏ các yếu tố cấu trúc và/hoặc thủ tục gây căng thẳng và tạo ra căng thẳng [81].Nó cũng có thể được coi là thiết kế lại công việc làm giàu cho các công việc thông qua việc kết hợp các nhiệm vụ mới và kích thích hơn làm cho công việc thúc đẩy và bổ ích hơn.

   • (2)

     Sửa đổi thời gian tiếp xúc với các yếu tố gây căng thẳng tiềm năng.Điều này có thể được hoàn thành bằng cách giảm thời gian người lao động tiếp xúc với các yếu tố căng thẳng nhất của công việc (ví dụ như sự chú ý đến người dùng hoặc bệnh nhân)[82Thì83].

2. Nhân hóa lịch trình và thực hiện các kế hoạch cân bằng cuộc sống của công việc.Sự can thiệp này liên quan đến việc tổ chức và lập lịch trình làm việc và thay đổi linh hoạt hơn để cho phép đối chiếu cuộc sống cá nhân và nghề nghiệp [84].Theo nghĩa này, thay đổi công việc thay đổi và giờ làm việc dài vượt quá 8 giờ nên được loại bỏ.

3. Các nhà quản lý phát triển lãnh đạo.Hỗ trợ và lãnh đạo của giám sát viên được coi là một nguồn công việc quan trọng có khả năng giảm mức độ kiệt sức ở nhân viên.Tuy nhiên, không phải tất cả các giám sát viên sử dụng một phong cách lãnh đạo đầy đủ.Theo nghĩa này, một số nghiên cứu đã chỉ ra rằng xác thực [54], biến đổi [85] và người hầu [86] Phong cách lãnh đạo có liên quan đến giảm kiệt sức và có tác động tích cực đến nhân viên Tài nguyên tâm lý [87].Vì lý do này, đây là những phong cách lãnh đạo nên được phát triển và đào tạo để tránh sự xuất hiện của hội chứng này.Ngoài ra, hiệu suất của các nhà lãnh đạo và các hành vi lãnh đạo cụ thể cũng nên được đánh giá thường xuyên bởi các cá nhân làm việc với họ để xác định các khía cạnh bất lợi có thể gây ra sự kiệt sức.

4. Sử dụng phần thưởng và ưu đãi không chỉ là tài chính.Nhân viên có thể được thúc đẩy bởi những phần thưởng không phải lúc nào cũng cần có bản chất tài chính.Nhận biết công việc được thực hiện tốt là một cách rất hiệu quả để tăng mức độ động lực của người lao động và ngăn ngừa kiệt sức [48].Như đã chỉ ra trước đây, một trong những yếu tố gây ra các cuộc khủng hoảng hiệu quả, từ đó là tác nhân bị kiệt sức, là thiếu sự củng cố và thẩm định của các giám sát viên.Ngoài việc công nhận thành tựu, các loại phần thưởng khác như tính linh hoạt thời gian cao hơn (có thể tạo điều kiện cân bằng cuộc sống của công việc) hoặc thời gian được bảo vệ để đạt được các mục tiêu công việc có ý nghĩa cá nhân có thể tăng cường sức khỏe.Ngược lại, sử dụng phần thưởng tài chính đơn giản có thể kém hiệu quả bằng cách khuyến khích làm việc quá sức và áp lực để đạt được mục tiêu, điều này thúc đẩy sự kiệt sức.

5. Phát triển các chương trình chào đón.Vì xung đột và mơ hồ vai trò là những tác nhân tiềm năng của sự kiệt sức, nên các tổ chức nên phát triển các quy trình chào đón cho người lao động mới, nơi nhiệm vụ của vị trí, nhiệm vụ và mục tiêu được thực hiện được giải thích với sự rõ ràng tuyệt đối và chúng được đưa raCác yếu tố căng thẳng nhất của công việc, luôn cung cấp hỗ trợ từ người giám sát hoặc các đồng nghiệp khác [88].

6. Giám sát kiệt sức và thiết kế các kế hoạch tùy chỉnh.Điều này bao gồm các cuộc khảo sát và đo lường định kỳ của người lao động để theo dõi các cấp độ kiệt sức của tổ chức và so sánh điểm số của công nhân theo các đơn vị, vị trí, vị trí, người giám sát, v.v. (ví dụ: [89]).Mục đích về cơ bản là để xác định sự xuất hiện của các triệu chứng đầu tiên, do đó ngăn chặn hội chứng trở nên mãn tính.Điều quan trọng là, ngoài mức độ kiệt sức, tổ chức xác định chính xác càng tốt các yếu tố rủi ro trong môi trường làm việc có thể có mặt để loại bỏ hoặc giảm thiểu chúng.Ngoài ra, vì cách cụ thể trong đó các triệu chứng biểu hiện và kích thước nào thay đổi trong mỗi đơn vị công việc, nên có hiệu quả, nên việc thiết kế các can thiệp cụ thể đối với các nguyên nhân và hậu quả/triệu chứng được xác định là cần thiết.

7. Thể chế hóa sức khỏe và an toàn nghề nghiệp.Sự can thiệp này đề cập đến nghĩa vụ của các tổ chức để kết hợp trong các bộ phận hoặc thiết bị cấu trúc của họ dưới dạng thỏa thuận với các thực thể khác để đảm bảo sức khỏe và giảm sự kiệt sức ở công nhân [90].Sự can thiệp này chuyển thành (ví dụ: [91]):

   • (1)

     Cung cấp các hội thảo tâm lý về căng thẳng và kiệt sức có thể được lên kế hoạch trong cùng một tổ chức hoặc bằng cách thuê ngoài dịch vụ.

   • (2)

     Dịch vụ tư vấn cho người lao động có vấn đề liên quan đến công việc.Hành động này có thể được thực hiện trong tổ chức hoặc bằng cách thuê ngoài dịch vụ bằng cách giới thiệu nhân viên cho một chuyên gia tư vấn.

   • (3)

     Giới thiệu đến các dịch vụ tăng cường sức khỏe chuyên ngành như các nhà tâm lý học và chuyên gia y tế.

5.2.Các can thiệp được thúc đẩy bởi tổ chức nhằm vào nhân viên

Loại can thiệp này về cơ bản nhằm mục đích tăng nguồn lực cá nhân của nhân viên để quản lý các yếu tố gây căng thẳng tại nơi làm việc, điều này giúp giảm mức độ kiệt sức.

1. Đào tạo.Thông qua đào tạo, nhân viên có thể có được các kỹ năng và kiến ​​thức kỹ thuật mới giúp tăng nguồn lực đối phó và cải thiện kỳ ​​vọng về hiệu quả của họ.Tuy nhiên, ngoài các kỹ năng kỹ thuật liên quan đến công việc, các tổ chức nên lên kế hoạch cho các hành động đào tạo nhằm phát triển các loại kỹ năng cá nhân và xã hội khác tạo điều kiện cho người lao động thực hiện các chiến lược cá nhân để thúc đẩy sức khỏe và điều chỉnh công việc của họ [88Thì92].Bảng 5Bao gồm các ví dụ về các hành động đào tạo để ngăn chặn hoặc quản lý kiệt sức.

   Bảng 5

   Ví dụ về các hành động đào tạo được thúc đẩy bởi các tổ chức để ngăn chặn sự kiệt sức.

   Hành động
   Tự điều chỉnh và quản lý cảm xúc Phát triển các nguồn lực cá nhân khác, chẳng hạn như khả năng phục hồi, tự hiệu quả, hy vọng và sự lạc quan Quản trị xung đột Quản lý căng thẳng công việc Quản lý thời gian Kỹ năng kỹ thuật dành riêng cho công việc Giải quyết vấn đề Làm việc nhóm

   Mở trong một cửa sổ riêng biệt

2. Can thiệp dựa trên điểm mạnh.Các can thiệp dựa trên điểm mạnh hoạt động từ tiền đề rằng mọi người có tài nguyên cá nhân có thể được sử dụng để đối phó với nghịch cảnh.Sử dụng điểm mạnh là về bản chất động lực và thỏa mãn.Một can thiệp sức mạnh thường mở ra trong ba giai đoạn, như được mô tả trongBảng 6.

   Bảng 6

   Các giai đoạn chung của các can thiệp dựa trên điểm mạnh.

   1. Xác định năng lực	2. Phát triển điểm mạnh	3. Sử dụng sức mạnh
   Chúng thường dẫn đến một danh sách các thế mạnh phù hợp nhất.Đánh giá hiệu suất và các công cụ khác như bảng câu hỏi và thang điểm có thể được sử dụng cho mục đích này.	Các tổ chức thường thiết lập các hội thảo đào tạo và các chương trình phát triển cá nhân, trong đó các cá nhân được khuyến khích trau dồi và tinh chỉnh điểm mạnh của họ bằng cách phát triển một kế hoạch hành động cụ thể.	Một nỗ lực được thực hiện để phù hợp với các loại nhiệm vụ được thực hiện với điểm mạnh của nhân viên.

   Mở trong một cửa sổ riêng biệt

3. Huấn luyện và hướng dẫn.Đây là những phương pháp không định hướng khuyến khích nhân viên giành lại quyền kiểm soát trạng thái cảm xúc và hạnh phúc của họ, vì vậy huấn luyện viên/cố vấn sẽ không kê đơn điều trị.Thay vào đó, huấn luyện viên/cố vấn sẽ hướng dẫn nhân viên đưa ra (hoặc với một số hỗ trợ) tự mình đối phó93].Loại can thiệp này thường là điển hình của phòng ngừa thứ cấp, trong giai đoạn đầu của hội chứng, khi người ta cho rằng người đó vẫn có khả năng chuyển hướng nó.

4. Tạo ra các nhóm hỗ trợ.Hỗ trợ đồng đẳng và nhóm luôn rất quan trọng trong việc giúp các chuyên gia đối phó với những khó khăn và thách thức của cuộc sống hàng ngày.Hỗ trợ này bao gồm một loạt các hoạt động, bao gồm lễ kỷ niệm thành tích hoặc tạo ra các nhóm hỗ trợ chính thức.Theo nghĩa này, các tổ chức nên kết hợp các hoạt động vào các quy trình làm việc có lợi cho ý thức cộng đồng như dành thời gian để chia sẻ ý tưởng và kiến ​​thức về cách hành động và đối phó với các thách thức chuyên nghiệp hàng ngày [88].Các nhóm hỗ trợ đề cập đến bất kỳ nhóm đồng nghiệp nào, cho dù chính thức (được tạo ra bởi tổ chức) hoặc không chính thức (không được tạo bởi tổ chức mà phát sinh một cách tự nhiên) thường xuyên gặp gỡ thông tin, cung cấp cho nhau hỗ trợ cảm xúc và/hoặc giải quyết các vấn đề công việc.Những gì các nhóm này có điểm chung là họ cung cấp sự công nhận cho công việc hoàn thành (ngay cả khi các mục tiêu chưa đạt được), sự thoải mái, giúp đỡ và đồng hành.Mục tiêu chính của các nhóm hỗ trợ là giảm bớt cảm giác cô đơn và kiệt sức về cảm xúc, cũng như trao đổi kiến ​​thức để phát triển các cách xử lý các vấn đề hiệu quả.Sự can thiệp này (ví dụ: hai giờ cứ sau hai tuần) là một trong những can thiệp được sử dụng rộng rãi nhất để can thiệp vào sự kiệt sức và lợi ích của nó đã được chứng minh nhiều lần [73].Mặc dù việc tạo ra các nhóm hỗ trợ là một can thiệp tập trung cá nhân, nhưng trong nhiều trường hợp, nó được tổ chức khuyến khích, hoặc nên được.

5.3.Các can thiệp tập trung vào cá nhân được thúc đẩy bởi cá nhân

Những loại hành động này được bắt đầu và xác định bởi chính người lao động và nhằm mục đích cải thiện trạng thái cảm xúc và thể chất của họ hoàn toàn bên ngoài môi trường làm việc, bao gồm tập thể dục, chánh niệm, tự đánh giá và, khi thích hợp, trị liệu tâm lý.

1. Tập thể dục.Một số nghiên cứu đã chỉ ra tác động tích cực của hoạt động thể chất như là một biến số kiểm duyệt các tác động của sự kiệt sức đến sức khỏe của người lao động [94Thì95].Bài tập thể chất có thể được sử dụng trong chính, thứ cấp và, khi thích hợp, phòng ngừa đại học.

2. Đào tạo chánh niệm.Một đánh giá có hệ thống [96] của các cơ sở dữ liệu chuyên biệt khác nhau được công bố từ năm 2008 đến 2017 đã kết luận rằng thực hành chánh niệm có hiệu quả trong việc giảm hội chứng kiệt sức, cả trong tổng số giá trị của nó và ở những giá trị tương ứng với các kích thước của nó, giảm thiểu các tác động tâm lý và cảm xúc tiêu cực của hội chứng và tăng các yếu tố tích cực khácchẳng hạn như sự đồng cảm hoặc tập trung.

3. Tự đánh giá.Sự can thiệp này liên quan đến việc tự quan sát các dấu hiệu có thể có thể chỉ ra sự kiệt sức.Cách để làm điều này là, ví dụ, bằng cách giữ một cuốn nhật ký các triệu chứng căng thẳng và các sự kiện liên quan như các triệu chứng cụ thể, suy nghĩ, cảm xúc và cách đối phó với chúng.Mặt khác, ngoài loại nhật ký này, điều quan trọng là phải đo mức độ kiệt sức bằng một bài kiểm tra được xác nhận đúnghoặc với chính mình theo thời gian.

4. Tâm lý trị liệu.Điều trị tâm lý trị liệu của hội chứng kiệt sức được thực hiện trong các trường hợp nghiêm trọng và nghiêm trọng nhất (tức là, khi hội chứng và hậu quả của nó đã bị phải chịu).Điều trị trị liệu tâm lý về cơ bản bao gồm phát triển các kỹ năng tự điều chỉnh cảm xúc và thư giãn, giải quyết vấn đề, phát triển hiệu quả bản thân và sự quyết đoán và thường dựa trên các nguyên tắc của liệu pháp hành vi nhận thức [73Thì92].Sự can thiệp này có thể được tài trợ bởi tổ chức;Tuy nhiên, nó sẽ luôn là cá nhân anh ấy/cô ấy sẽ đưa ra quyết định khởi xướng một quá trình tâm lý trị liệu.Có ba loại kỹ thuật được sử dụng để giảm kiệt sức:

   • (1)

     Kỹ thuật nhận thức: Chúng nhằm mục đích đánh giá lại và tái cấu trúc sự đánh giá cao và tầm nhìn của họ về các tình huống căng thẳng hoặc có vấn đề, để họ có thể đối phó với các tình huống này hiệu quả hơn.Loại kỹ thuật này rất hữu ích vì mọi người nhận thức các tình huống một cách chủ quan và cá nhân và do đó, theo cách thiên vị.Các kỹ thuật nhận thức nhằm mục đích xác định và sửa đổi các lỗi trong nhận thức về thực tế để ảnh hưởng đến những cảm xúc mà họ kích động và hành vi mà chúng kích hoạt.

   • (2)

     Kỹ thuật hủy kích hoạt sinh lý: Mục đích của loại kỹ thuật này là dạy cho các cơ chế của con người để kiểm soát, thông qua thư giãn, kích hoạt sinh lý và lo lắng tăng lên gây ra bởi các kích thích căng thẳng.

   • (3)

     Đào tạo về thói quen lối sống lành mạnh: Tập thể dục, chế độ ăn uống cân bằng và giấc ngủ yên tĩnh có thể giúp giảm các triệu chứng kiệt sức.

5.4.Các can thiệp tập trung, tập trung vào công việc

Những can thiệp này cũng được bắt đầu và xác định bởi người lao động, nhưng trong trường hợp này, họ nhằm mục đích cải thiện môi trường làm việc.

1. Quản lý thời gian.Nhân viên có nguy cơ kiệt sức thường cảm thấy rằng họ thiếu thời gian để thực hiện tất cả các trách nhiệm của họ hoặc họ làm việc nhiều giờ mà không có thời gian để sử dụng và nghỉ ngơi cá nhân.Tự quản lý thời gian bao gồm lập kế hoạch chính xác một thời gian bằng cách sử dụng hiệu quả thời gian có sẵn, tổ chức các nhiệm vụ một cách thực tế và ủy thác chúng khi thích hợp, cũng như dành thời gian hàng ngày cho các hoạt động cá nhân và giải trí [79Thì80].Mặc dù sự can thiệp này được thúc đẩy bởi mỗi công nhân, để tạo điều kiện quản lý thời gian thích hợp, các tổ chức như được chỉ ra ở trên có thể hoặc nên cung cấp các hành động đào tạo và huấn luyện cho công nhân của họ [97].

2. Công việc thủ công.Không giống như thiết kế lại công việc (giải thích ở trên), được quản lý và lên kế hoạch bởi tổ chức, việc làm công việc là một sự can thiệp từ dưới lên cá nhân, được khởi xướng bởi chính các nhân viên, bao gồm tích cực sửa đổi công việc của họ (miễn là nhiệm vụ công việc được thực hiện)Bằng cách cấu hình lại cách họ tiếp cận các nhiệm vụ và đàm phán nội dung công việc, cho phép nhân viên điều chỉnh công việc theo kiến ​​thức, kỹ năng và khả năng cá nhân và sở thích và nhu cầu của họ.Nói cách khác, thông qua việc làm công việc, công việc sẽ được thực hiện không thay đổi mà được điều chỉnh để trải nghiệm nó một cách có ý nghĩa hơn.Những điều chỉnh này có thể có bốn loại [98] và được tóm tắt trongBảng 7.

   Bảng 7

   Các loại điều chỉnh được thực hiện với công việc thủ công.

   1. Tăng tài nguyên công việc cấu trúc	2. Giảm nhu cầu công việc	3. Tăng các nguồn lực xã hội của việc làm	4. Nhu cầu gia tăng cho những thách thức tại nơi làm việc
   Làm những gì có thể để phát triển các kỹ năng chuyên nghiệp và học những điều mới trong công việc.	Tổ chức công việc theo cách mà nó không gây ra quá nhiều căng thẳng, ít mạnh mẽ về mặt tinh thần, cũng như tránh các tình huống phức tạp về mặt cảm xúc với khách hàng và đồng nghiệp và cố gắng không đưa ra quyết định khó khăn trong công việc.	Hỏi, nếu cần thiết, để được giúp đỡ và phản hồi về công việc từ người giám sát và đồng nghiệp.	Khi một dự án thú vị xuất hiện, chủ động đề nghị làm việc với nó, khi có rất ít việc phải làm, cung cấp trợ giúp cho đồng nghiệp và yêu cầu thêm trách nhiệm từ người giám sát.

   Mở trong một cửa sổ riêng biệt

5.5.Nghiên cứu trong tương lai

Nghiên cứu đánh giá về sự thành công hay thất bại của các chiến lược can thiệp nhằm ngăn ngừa hoặc chứa sự kiệt sức là cần thiết.Các can thiệp được trình bày trong phần này cung cấp một cái nhìn chung và rộng rãi về cách đối phó với sự kiệt sức.Tuy nhiên, vì hội chứng này phụ thuộc và phát triển một cách bình dị theo các yếu tố cá nhân cũng như điều kiện làm việc, nên các dòng nghiên cứu trong tương lai nên tập trung vào việc phân tích là những can thiệp hiệu quả nhất theo đặc điểm cá nhân và kích hoạt tình huống.Ngoài ra, sẽ là tối ưu để thiết lập các so sánh giữa các can thiệp khác nhau nhằm vào cả cấp độ cá nhân và tổ chức.Hơn nữa, cần phải phân tích sự tương tác có thể xảy ra giữa các can thiệp và liệu sự kết hợp của một số trong số chúng có gây khó chịu, ức chế hay dư thừa hay không.Cuối cùng, cũng sẽ rất thú vị khi thiết lập các nghiên cứu theo chiều dọc để phát hiện những can thiệp nào trong số các can thiệp này có hiệu quả hơn trong dài hạn.

Bảng 8

Các công cụ để đánh giá kiệt sức.

6.1.Dụng cụ chung

Hàng tồn kho Burnout Maslach (MBI; [[5]).Công cụ được sử dụng rộng rãi nhất và được xác nhận để đo lường sự kiệt sức.Lúc đầu, công cụ này được thiết kế dành riêng để đo lường sự kiệt sức trong nhân viên trong lĩnh vực chăm sóc và được gọi là Khảo sát dịch vụ hàng tồn kho của Maslach Burnout (MBI-HSS).Tuy nhiên, nghiên cứu và nghiên cứu dịch tễ học cho thấy sự kiệt sức có thể xảy ra trong bất kỳ nghề nghiệp và lĩnh vực hoạt động nào, và vì những lý do này, Schaufeli et al.[99] đã phát triển công cụ dứt khoát, MBI-GS (Khảo sát tổng quát của Maslach Burnout), dựa trên công cụ trước và áp dụng cho tất cả các ngành nghề và công việc.Công cụ này có 16 mặt hàng được phân phối theo ba chiều: kiệt sức về cảm xúc, hoài nghi và giảm sự thỏa mãn chuyên nghiệp.Do đó, điểm số cao trên các kích thước này sẽ là dấu hiệu của sự kiệt sức.Công cụ này sau đó đã được xác nhận trong các bối cảnh văn hóa và công việc khác nhau, chẳng hạn như tiếng Tây Ban Nha [6], Người Ý [100], Người Pháp [101], Người Trung Quốc [102] và tiếng Ả Rập [103], trong số những người khác.

Bảng câu hỏi để đánh giá hội chứng kiệt sức (CESQT; [[104]).CESQT bao gồm hai mươi mục được nhóm thành bốn chiều: (1) sự nhiệt tình cho công việc: điều này được định nghĩa là mong muốn của cá nhân để đạt được mục tiêu công việc vì đó là một nguồn niềm vui cá nhân.Điểm số thấp trong kích thước này cho thấy mức độ kiệt sức cao;(2) Sự kiệt sức tâm linh: Điều này được định nghĩa là sự xuất hiện của sự kiệt sức về cảm xúc và thể chất vì công việc;(3) sự thờ ơ hoặc sự hiện diện của thái độ tiêu cực của sự thờ ơ và hoài nghi đối với các khách hàng của tổ chức;và (4) cảm giác tội lỗi: Điều này được định nghĩa là sự xuất hiện của cảm giác tội lỗi cho hành vi và thái độ tiêu cực được phát triển tại nơi làm việc, đặc biệt là đối với những người có mối quan hệ làm việc được thiết lập.Công cụ này có hai phiên bản khác nhau: phiên bản chính (CESQT), được áp dụng cho những người lao động làm việc với mọi người (ví dụ: các nhà tâm lý học, giáo viên hoặc bác sĩ) và phiên bản bất mãn chuyên nghiệp của Hồi giáo (CESQTDP), được quản lý cho những người lao động đóngười không làm việc tiếp xúc trực tiếp với mọi người.Mặc dù công cụ này ban đầu được thiết kế trong bối cảnh Tây Ban Nha, trong suốt những năm này, CESQT cũng đã có một sự tiếp nhận tuyệt vời và sự phát triển rộng rãi ở các quốc gia khác nhau.Nó đã được dịch, điều chỉnh và xác nhận ở Đức [105], Pháp [106], Nước Ý [107], Bồ Đào Nha [108] và Ba Lan [109].Trong tài liệu Anglo-Saxon, việc sử dụng CESQT thường xuyên được trích dẫn là hàng tồn kho kiệt sức của Tây Ban Nha (SBI; ví dụ: [110Thì111]), và ám chỉ mô hình lý thuyết mà từ đó nó bắt đầu, nhấn mạnh rằng trong số các điểm mạnh của nó là thực tế thu thập một tầm nhìn rộng hơn về sự kiệt sức hơn các công cụ khác bằng cách bao gồm cả kích thước của cảm giác tội lỗi [67].Việc phổ biến rộng rãi công cụ và chất lượng của nó như một công cụ đánh giá tâm lý đã ủng hộ Hiệp hội Tâm lý Hoa Kỳ (APA) để đưa nó vào cơ sở dữ liệu của các bài kiểm tra tâm lý.

Hàng tồn kho đốt cháy Copenhagen (CBI; [112]).Thang đo này cho phép đánh giá sự kiệt sức không có ngữ cảnh.Nó bao gồm ba yếu tố chính: (1) kiệt sức cá nhân, (2) sự kiệt sức liên quan đến công việc và (3) sự kiệt sức liên quan đến khách hàng.

Hàng tồn kho Burnout Oldenburg [113].Hàng tồn kho này đã được phát triển để đo lường sự kiệt sức trên các nhóm nghề nghiệp khác nhau và đo hai chiều của sự kiệt sức: (1) Kiệt sức, là triệu chứng chính của sự kiệt sức và (2) từ công việc.

Bảng câu hỏi phân nhóm lâm sàng kiệt sức (BCSQ; [[114Thì115]).Bảng câu hỏi bao gồm 36 mục và đo lường các tính chất khác nhau của mỗi phân nhóm lâm sàng.Mỗi phân nhóm bao gồm một số khía cạnh: sự tham gia, tham vọng và quá tải của loại điên cuồng;Sự thờ ơ, thiếu sự phát triển và sự nhàm chán của loại bị thách thức;Và cuối cùng, bỏ bê, thiếu sự thừa nhận và thiếu kiểm soát loại bị mòn.Bảng câu hỏi này ban đầu được phát triển ở Tây Ban Nha, nhưng gần đây nó đã được xác nhận cho các nền văn hóa khác như Latvia [116] và Đức [117].Trong phiên bản ngắn của nó (BCSQ-12), bao gồm 12 mục, chỉ có một tiểu cảnh của mỗi loại phụ được phân tích (nghĩa là quá tải, thiếu phát triển và bỏ bê).

Công cụ đánh giá kiệt sức (BAT; [[118]).Công cụ này dựa trên một khái niệm thay thế, toàn diện về sự kiệt sức và bao gồm tất cả các yếu tố có liên quan đến sự kiệt sức.Bảng câu hỏi chứa 33 mục và bao gồm Bat-C và Bat-S.BAT-C đánh giá bốn chiều cốt lõi: (1) kiệt sức, (2) nhận thức, (3) suy giảm cảm xúc và (4) khoảng cách tinh thần).BAT-S đánh giá hai chiều thứ cấp không điển hình thường xảy ra với các triệu chứng cốt lõi: (1) khiếu nại tâm lý và (2) khiếu nại tâm lý.

Câu hỏi về sự kiệt sức của Shirom (SMBQ; [[119]).Công cụ này bao gồm 22 mục bao gồm các thang đo phụ sau: (1) kiệt sức về cảm xúc, (2) mệt mỏi về thể chất, (3) mệt mỏi về nhận thức, (4) căng thẳng và (5) Distressness.Sự phát triển sau này của thiết bị dẫn đến biện pháp đốt cháy ShiromTHER có tên là (SMBM; [[120]), bao gồm 14 mục được chia trong ba tiểu cảnh;(1) mệt mỏi về thể chất, (2) kiệt sức về cảm xúc và (3) sự mệt mỏi về nhận thức.

6.2.Công cụ cụ thể

Khảo sát dịch vụ hàng tồn kho của Maslach Burnout (MBI-HSS; [[5]).Đây là một cuộc khảo sát gồm 22 mục, áp dụng cho các công việc dịch vụ con người, ví dụ, giáo sĩ, cảnh sát, nhà trị liệu, nhân viên xã hội, chuyên gia y tế.MBI-HSS (MP), được điều chỉnh cho nhân viên y tế và Khảo sát giáo dục MBI (MBI-ES), thích nghi cho các nhà giáo dục, có sẵn trực tuyến tạihttps://www.mindgarden.com/117-maslach-burnout-inventory-mbi(Truy cập vào ngày 26 tháng 12 năm 2022).

Câu hỏi ngắn gọn được sửa đổi cho nhân viên điều dưỡng [121].Công cụ này là một công cụ thay thế cho MBI-HSS (MP).Bảng câu hỏi bao gồm 21 mục đánh giá không chỉ hội chứng mà còn cả các tiền đề và hậu quả của nó.Các mục này được thu thập thành bốn yếu tố: (1) sự không hài lòng trong công việc, bao gồm bốn mục;(2) Khí hậu xã hội, được tạo thành từ ba mặt hàng;(3) Tác động cá nhân, được tạo thành từ bốn mục và (4) sự cạn kiệt động lực, bao gồm bốn mục.

Bác sĩ kiệt sức câu hỏi-Phbq [122].Đây là một công cụ thay thế khác cho MBI-HSS (MP).PHBQ chứa 17 mặt hàng và bao gồm bốn tiểu cảnh: Hội chứng Burnout (PHBS), Tiền sử (PHBA), Hậu quả (PHBC) và Tài nguyên Cá nhân (PPRS).

Câu hỏi về sự kiệt sức của giáo viên [123].Bảng câu hỏi này kiểm tra sự kiệt sức của giáo viên và dựa trên nhạc cụ gốc của Maslach, Jackson và Leiter ([[[28]).Bảng câu hỏi bao gồm 14 mục.

Nhà tâm lý học về hàng tồn kho kiệt sức trên mạng PBI [124].Công cụ này đo lường bốn yếu tố liên quan đến kiệt sức giữa các nhà tâm lý học: kiểm soát (ba mục đánh giá kiểm soát các hoạt động công việc, lịch trình và quyết định), quá mức (ba mục đánh giá cảm giác trách nhiệm và dành thời gian suy nghĩ hoặc giao dịch với khách hàng), hỗ trợ (baCác mục đánh giá hỗ trợ cảm xúc và công cụ từ các đồng nghiệp) và hành vi tiêu cực của khách hàng (sáu mục đánh giá kinh nghiệm về hành vi hung hăng, nguy hiểm hoặc đe dọa của khách hàng).Một bản sửa đổi của nhạc cụ này (PBI-R) đã được phát triển bởi Rupert et al.[125].

Bảng câu hỏi kiệt sức của vận động viên [126Thì127].Công cụ này thích nghi với môi trường thể thao và nó bao gồm 15 mặt hàng được tổ chức theo ba chiều: kiệt sức về cảm xúc/thể chất, giảm cảm giác hoàn thành và mất giá.

Trường học Burnout Inventory-sbi [128].Hàng tồn kho này bao gồm chín mục được nhóm theo ba chiều: (a) kiệt sức ở trường, (b) sự hoài nghi về ý nghĩa của trường học và (c) ý thức về sự không phù hợp ở trường.

Hàng tồn kho kiệt sức của cha mẹ [129].Công cụ này đánh giá hội chứng kiệt sức của cha mẹ, bao gồm kiệt sức, cách xa và không hiệu quả.

6.3.Nghiên cứu trong tương lai

Sự phản đối chính có thể được đưa ra cho các câu hỏi được trình bày ở trên là chúng là các biện pháp tự báo cáo tập trung đặc biệt vào việc định lượng các yếu tố kiệt sức (kiệt sức về cảm xúc, hoài nghi và hiệu quả chuyên nghiệp).Tuy nhiên, vì hiện tượng kiệt sức rất phức tạp, nên nhiều công cụ nên được thiết kế xem xét cả tiền đề và hậu quả về thể chất và tâm lý của sự kiệt sức, do đó mang lại tầm nhìn toàn cầu hơn về hội chứng này.Như đã lưu ý bởi Shirom [130], các biện pháp kiệt sức nên được phân tích trong khuôn khổ của các mô hình lý thuyết cũng xem xét các nguyên nhân và ảnh hưởng của sự kiệt sức, cũng như tương quan.Loại nhạc cụ này sẽ cho phép phát triển các can thiệp và phương pháp điều trị cá nhân hóa và cá nhân hóa hơn.

Hơn nữa, các khái niệm lý thuyết khác nhau của sự kiệt sức đã dẫn đến sự tăng sinh của một loạt các dụng cụ đo lường, thường bao gồm một số chiều.Ở mức độ nào các công cụ này chồng chéo hoặc bao gồm các cấu trúc khác nhau vẫn còn được nhìn thấy.Kết quả là, định nghĩa kiệt sức được áp dụng chuyển thành các ước tính tỷ lệ kiệt sức khác nhau đáng kể trong tài liệu.Hơn nữa, trong khi một số nhà nghiên cứu sử dụng một thước đo đơn giản của sự kiệt sức, những người khác tập trung vào một hoặc nhiều chiều.Ngoài ra, hầu hết các công cụ cũng thiếu một ngưỡng được xác nhận lâm sàng hoặc giá trị cắt để chẩn đoán kiệt sức.

Các dòng nghiên cứu trong tương lai có thể tập trung vào việc kiểm tra các mối quan hệ giữa các biện pháp tự báo cáo và các dấu hiệu sinh học khách quan (tức là, cortisol nước bọt) để xác định câu hỏi nào có khả năng dự đoán cao nhất cho các dấu ấn sinh học này.Ngoài ra, sự thích ứng và xác nhận các công cụ đo lường chính cho các bối cảnh văn hóa khác nhau vẫn là một nhu cầu liên tục.

Nhà xuất bản Lưu ý:MDPI vẫn trung lập liên quan đến các khiếu nại về quyền tài phán trong các bản đồ được công bố và các liên kết thể chế.

1.Han S., Shanafelt T.D., Sinsky C.A., Awad K.M., Dyrbye L.N., Fiscus L.C., Trockel M., Goh J. Ước tính chi phí cho sự kiệt sức của bác sĩ ở Hoa Kỳ.Ann.Nội bộ.Với.2019;170: 784 bóng790.doi: 10.7326/m18-1422.[PubMed] [Crossref][Học giả Google]

2.Simionato G., Simpson S., Reid C. Burnout là một vấn đề đạo đức trong tâm lý trị liệu.Tâm lý trị liệu.2019;56: 470 bóng482.Hai: 10.1037/PST0000261.[PubMed] [Crossref][Học giả Google]

3.Grow H.M., McPhillips H.A., Batra M. Hiểu về sự kiệt sức của bác sĩ.Curr.Probl.Adolesc nhi.Chăm sóc sức khỏe.2019;49: 100656.doi: 10.1016/j.cpped.2019.100656.[PubMed] [Crossref][Học giả Google]

4.Epstein E.G., Haizlip J., Liaschenko J., Zhao D., Bennett R., Marshall M.F.Đau khổ đạo đức, vấn đề và căng thẳng chấn thương thứ phát trong sự kiệt sức của nhà cung cấp: một lời kêu gọi cộng đồng đạo đức.AACN Adv.Crit.Quan tâm.2020;31: 146 Từ157.doi: 10.4037/AACNACC2020285.[PubMed] [Crossref][Học giả Google]

5.Maslach C., Jackson S.E.Hàng tồn kho Burnout Maslach.Thủ công.Các nhà tâm lý học tư vấn báo chí;Palo Alto, CA, Hoa Kỳ: 1981.[Học giả Google]

6.Salanova M., Schaufeli W., Llorens S., Peiró J.M., Grau R. Từ "sự kiệt sức" đến "đính hôn": một quan điểm mới?Mục sư de Psicol.Của tra.Và của các cơ quan.2000;16: 117 bóng134. [Học giả Google]

7.Schaufeli W.B., Bakker A.B., Van Der Heijden F., Prins J.T.Công việc nghiện, kiệt sức và hạnh phúc trong số các bác sĩ cơ sở: Vai trò trung gian của xung đột vai trò.Công việc.Nhấn mạnh.2009;23: 155 bóng172.doi: 10.1080/02678370902834021.[Crossref][Học giả Google]

số 8.Hewitt D.B., Ellis R.J., Hu Y.Y., Cheung E.O., Moskowitz J.T., Agarwal G., Bilimoria K.Y.Đánh giá sự liên kết của nhiều định nghĩa và ngưỡng kiệt sức với sự tiến bộ và kết quả.Phẫu thuật Jama.2020;155: 1043 bóng1049.Doi: 10.1001/jamsurg.2020.3351. [Bài viết miễn phí PMC][PubMed] [Crossref][Học giả Google]

9.Azoulay E., De Waele J., Ferrer R., Staudiner T., Borkowska M., Povoa P., Iliopolou K., Artigas A., Schaler S.J., Shankar Hari M., et al.Các triệu chứng kiệt sức trong các chuyên gia đơn vị chăm sóc đặc biệt thay thế sự bùng phát của Covid-19.Ann.Quan tâm sâu sắc.2020;10: 1 trận8.Hai: 10.1186/S13613-020-00722-3. [Bài viết miễn phí PMC][PubMed] [Crossref][Học giả Google]

10.Barello S., Palamenghi L., Graffigna G. Burnout và Soma triệu chứng giữa các chuyên gia chăm sóc sức khỏe tiền tuyến ở đỉnh cao của đại dịch Covid-19 của Ý.Tâm thần học res.2020;290Doi: 10.1016/j.psychres.2020.113129. [Bài viết miễn phí PMC][PubMed] [Crossref][Học giả Google]

11.Matsuo T., Kobayashi D., Taki F., Sakamoto F., Uehara Y., Mori N., f*ckui T. Tỷ lệ của nhân viên chăm sóc sức khỏe trong bệnh coronavirus 2019 (Covid-19) ở Nhật Bản.Jama Netw.Mở.2020;3:Doi: 1.1/jaminetvorcopen.1.1. [Bài viết miễn phí PMC][PubMed] [Crossref][Học giả Google]

12.Wu Y., Wang J., Luo C., Hu S., Lin X., Anderson A.E., Bruera E., Yang X., Wei S., Qian Y. Một so sánh về tần suất kiệt sức giữa các bác sĩ và y tá ung thưCác frontline và các phường thông thường trong dịch bệnh Covid-19 ở Vũ Hán, Trung Quốc.J. Triệu chứng đau.2020;60: E60, E65.doi: 10.1016/j.jpainsymman.2020.04.008. [Bài viết miễn phí PMC][PubMed] [Crossref][Học giả Google]

13.Shah K., Kamrai D., Mekala H., Mann B., Desai K., Patel R.S.Tập trung vào sức khỏe tâm thần trong đại dịch coronavirus (Covid-19): Áp dụng các bài học từ các đợt bùng phát trong quá khứ.Cureus.2020;12: E7405.Hai: 10.7759/Cureus.7405. [Bài viết miễn phí PMC][PubMed] [Crossref][Học giả Google]

14.Abdel Hadi S., Bakker A.B., Häusser J.A.Vai trò của giải trí chế tạo cho sự kiệt sức về cảm xúc trong Telework trong đại dịch Covid-19.Lo lắng căng thẳng đối phó.2021: 1 trận15.doi: 10.1080/10615806.2021.1903447.[PubMed] [Crossref][Học giả Google]

15.Barriga Medina H.R., Campover Aguirre R., Coello-Montecel D., Ochoa Pacheco P., Paredes-Aguirre M.I.Ảnh hưởng của cuộc xung đột gia đình công việc đối với sự kiệt sức trong đại dịch covid-19: ảnh hưởng của leleworing về toàn bộ.Int.J. Môi trường.Res.Sức khỏe cộng đồng.2021;18: 10302. [Bài viết miễn phí PMC][PubMed][Học giả Google]

16.Lizana P.A., Vega-Fernadez G. Giáo viên làm việc từ xa trong đại dịch Covid-19: Liên kết giữa giờ làm việc, cân bằng gia đình và chất lượng cuộc sống của công việc.Int.J. Môi trường.Res.Sức khỏe cộng đồng.2021;18: 7566.doi: 10.3390/ijerph18147566. [Bài viết miễn phí PMC][PubMed] [Crossref][Học giả Google]

17.Martínez-López J.á., Lázaro-Pérez C., Gómez-Galán J. Những người dự đoán về sự kiệt sức ở nhân viên xã hội: Đại dịch Covid-19 như một kịch bản để phân tích.Int.J. Môi trường.Res.Sức khỏe cộng đồng.2021;18: 5416.doi: 10.3390/ijerph18105416. [Bài viết miễn phí PMC][PubMed] [Crossref][Học giả Google]

18.Daumiller M., Rinas R., Hein J., Janke S., Dickhäuser O., Dresel M. Chuyển từ mặt đối mặt sang giảng dạy trực tuyến trong Covid-19: Vai trò của các mục tiêu thành tích của giảng viên đại học vì thái độ đối với điều nàyThay đổi, và sự liên quan của chúng đối với sự kiệt sức/tham gia và đánh giá của sinh viên về chất lượng giảng dạy.Tính toán.Hum.Hành vi.2021;118: 106677.Doi: 10.1016/j.chb.2020.106677.[Crossref][Học giả Google]

19.Panisoara I.O., Lazar I., Panisoara G., Chirca R., Ursu A.S.Động lực và ý định tiếp tục hướng tới hướng dẫn trực tuyến giữa các giáo viên trong đại dịch Covid-19: Hiệu ứng trung gian của sự kiệt sức và công nghệ.Int.J. Môi trường.Res.Sức khỏe cộng đồng.2020;17: 8002.doi: 10.3390/ijerph17218002. [Bài viết miễn phí PMC][PubMed] [Crossref][Học giả Google]

20.Pressley T. Các yếu tố đóng góp cho sự kiệt sức của giáo viên trong Covid-19.Giáo dục.Res.2021;50: 325 bóng327.doi: 10.3102/0013189x211004138.[Crossref][Học giả Google]

21.Sokal L., Trudel L.E., Babb J. Giáo viên Canada Thái độ đối với sự thay đổi, hiệu quả và kiệt sức trong đại dịch Covid-19.Int.J. Giáo dục.Res.Mở.2020;1Doi: 10.1016/j.ijedro.2020.100016.[Crossref][Học giả Google]

22.Griffith A.K.Sự kiệt sức của cha mẹ và ngược đãi trẻ em trong đại dịch CoVID-19.J. Fam.Bạo lực.2020: 1 trận7.doi: 10.1007/s10896-020-00172-2. [Bài viết miễn phí PMC][PubMed] [Crossref][Học giả Google]

23.Woine A., Mikolajczak M., Gross J., Van Bakel H., Roskam I. Vai trò của đánh giá nhận thức trong sự kiệt sức của cha mẹ: Một phân tích sơ bộ trong quá trình kiểm dịch Covid-19.Curr.Tâm thần.2022: 1 trận14.doi: 10.1007/s12144-021-02629-z. [Bài viết miễn phí PMC][PubMed] [Crossref][Học giả Google]

24.Montero-Marín J. Hội chứng Burnout và các biểu hiện lâm sàng khác nhau của nó: Một đề xuất cho can thiệp [Hội chứng kiệt sức và các tuyên bố lâm sàng khác nhau của nó: một đề xuất can thiệp]Anest.Phân tích.Reanim.2016;29: 1 trận16. [Học giả Google]

25.Maslach C. Hiểu công việc kiệt sức.Trong: Rossi A.M., Perrewé P.L., Sauter S.L., biên tập viên.Căng thẳng và chất lượng cuộc sống làm việc: Quan điểm hiện tại về sức khỏe nghề nghiệp.Xuất bản tuổi thông tin;Charlotte, NC, Hoa Kỳ: 2006. Trang 37 3752.[Học giả Google]

26.Bouza E., Gil-Monte P.R., Palomo E., Cortell-Alcocer M., Del Rosario G., González J., Gracia D., Martínez Moreno A., Melero Moreno C., Molero García J.M., et al.Hội chứng đốt cháy cho công việc (kiệt sức) ở các bác sĩ của Tây Ban Nha.Mục sư phòng khám Tây Ban Nha.2020;220: 359 bóng363.doi: 10.1016/j.rce.2020.02.002.[PubMed] [Crossref][Học giả Google]

27.Freudenberger H.J. Nhân viên kiệt sức.J. Soc.Vấn đề.1974;30: 159 bóng165.doi: 10.1111/j.1540-4560.1974.tb00706.x.[Crossref][Học giả Google]

28.Maslach C., Leiter M.P.Bum ra.Hum.Hành vi.1976;5: 16 trận22. [Học giả Google]

29.Taris T.W., Le Blanc P.M., Schaufeli W.B., Schreurs P.J. Có mối quan hệ nhân quả nào giữa các kích thước của hàng tồn kho Burnout Maslach không?Một đánh giá và hai bài kiểm tra theo chiều dọc.Công việc.Nhấn mạnh.2005;19: 238 bóng255.doi: 10.1080/02678370500270453.[Crossref][Học giả Google]

30.Schaufeli W.B., Buunk B.P.Burnout: Tổng quan về 25 năm nghiên cứu và lý thuyết hóa.Trong: Schabracq M.J., Winnubst J.A.M., Cooper C.L., biên tập viên.Cẩm nang công việc và tâm lý sức khỏe.Tái bản lần 2.John Wiley & Sons;Hoboken, NJ, Hoa Kỳ: 2003. Trang.282 bóng4[Học giả Google]

31.Salanova M., Llorens S., García-Reedo M., Burriel R., Bresó E., Schaufeli W.B.Hướng tới một mô hình bốn chiều của sự kiệt sức: Một nghiên cứu phân tích nhân tố đa nhóm bao gồm sự đốt cháy và hoài nghi.Giáo dục.Tâm thần.MANG.2005;65: 807 bóng819.doi: 10.1177/0013164405275662.[Crossref][Học giả Google]

32.Montero-Marin J., Prado-Abril J., Piva Demarzo M.M., Gascon S., García-Campayo J. Đối phó với căng thẳng và các loại kiệt sức: sức mạnh giải thích của các chiến lược đối phó khác nhau.Plos một.2014;9: E89090.doi: 10.1371/tạp chí.pone.0089090. [Bài viết miễn phí PMC][PubMed] [Crossref][Học giả Google]

33.Demarzo M., García-Campayo J., Martínez-Rubio D., Pérez-Aranda A., Miraglia J.L., Hirayama M.S., De Salvo V.M.A., Cicuto K., Favarato M.L., Terra V., et al.Các phân nhóm kiệt sức, thiếu thách thức và bị mòn giữa các nhân viên chăm sóc chính của Brazil: Xác nhận câu hỏi phân nhóm lâm sàng Brazil Brazil (BCSQ-36/BCSQ-12)Int.J. Môi trường.Res.Sức khỏe cộng đồng.2020;17: 1081.doi: 10.3390/ijerph17031081. [Bài viết miễn phí PMC][PubMed] [Crossref][Học giả Google]

34.Pines A.M.Giáo viên kiệt sức: Một quan điểm hiện sinh tâm lý.Dạy bảo.Dạy bảo.2002;số 8: 121 bóng140.doi: 10.1080/13540600220127331.[Crossref][Học giả Google]

35.Cherniss C. Vai trò của năng lực bản thân chuyên nghiệp trong nguyên nhân và sự cải thiện của sự kiệt sức.Trong: Schaufeli W.B., Maslach C., Marek T., biên tập viên.Sự kiệt sức chuyên nghiệp: Những phát triển gần đây trong lý thuyết và nghiên cứu.Taylor & Francis;Abingdone, Vương quốc Anh: 1993. Trang 135 Từ149.[Học giả Google]

36.Llorens S., García-Phenedo M., Salanova M. Burnout do hậu quả của một cuộc khủng hoảng hiệu quả: Một nghiên cứu dài hạn ở các giáo viên trung học.Mục sư de Psicol.Của tra.Và của các cơ quan.2005;21: 55 bóng70. [Học giả Google]

37.Manzano-García G., Ayala-Calvo J.C. Quan điểm mới: Hướng tới sự tích hợp của khái niệm về sự kiệt sức và các mô hình giải thích của nó.An.2013;29: 800 bóng809. [Học giả Google]

38.Llorens S., Salanova M. Burnout: Một vấn đề tâm lý và xã hội.Rủi ro lao động.2011;37: 26 trận28. [Học giả Google]

39.Schaufeli W.B., Maassen G.H., Bakker A.B., Sixma H.J. Tính ổn định và thay đổi trong kiệt sức: Một nghiên cứu theo dõi 10 năm giữa các bác sĩ chăm sóc chính.J. Chiếm.Đàn organ.Tâm thần.2011;84: 248 bóng267.Doi: 10.1111/j.2044-8325.2010.02013.x.[Crossref][Học giả Google]

40.Cox T., Kuk G., Leiter M. Burnout, sức khỏe, căng thẳng công việc và sức khỏe của tổ chức.Trong: Schaufeli W.B., Maslach C., Marek T., biên tập viên.Sự kiệt sức chuyên nghiệp: Những phát triển gần đây trong lý thuyết và nghiên cứu.Taylor & Francis;Abingdone, Vương quốc Anh: 1993. Trang 177 Từ193.[Học giả Google]

41.Golembiewski R.T., Munzenrider R., Carter D. Giai đoạn của sự kiệt sức tiến bộ và các đồng nghiệp trang web làm việc của họ: Các vấn đề quan trọng trong nghiên cứu OD và praxis.J. Appl.Hành vi.Khoa học.1983;19: 461 bóng481.doi: 10.1177/002188638301900408.[PubMed] [Crossref][Học giả Google]

42.Bakker A.B., Demerouti E. Nhu cầu công việc Lý thuyết có nguồn lực: lấy cổ phiếu và mong chờ.J. Chiếm.Tâm lý sức khỏe.2017;22: 273 bóng285.DOI: 10.1037/OCP0000056.[PubMed] [Crossref][Học giả Google]

43.Manzano G., Ramos F. Bệnh viện Điều dưỡng và Hội chứng Burnout.Mục sư de Psicol.Của tra.Và của các cơ quan.2000;16: 197 Từ213. [Học giả Google]

44.Hatfield E., Cacioppo J.T., Rapson R.L.Curr.Dir.Tâm thần.Khoa học.1993;2: 96 bóng100.doi: 10.1111/1467-8721.ep10770953.[Crossref][Học giả Google]

45.Bakker A.B., Schaufeli W.B.Quá trình lây nhiễm kiệt sức giữa các giáo viên.J. Appl.Soc.Tâm thần.2000;30: 2289 Từ2308.doi: 10.1111/j.1559-1816.2000.tb02437.x.[Crossref][Học giả Google]

46.Petitta L., Jiang L. Sự lây nhiễm cảm xúc liên quan đến sự kiệt sức như thế nào: Một mô hình hòa giải được kiểm duyệt của sự không an toàn công việc và nguyên mẫu thành viên nhóm.Int.J. Quản lý căng thẳng.2020;27: 12.doi: 10.1037/str0000134.[Crossref][Học giả Google]

47.Adriaenssens J., De Gucht V., Maes S. Các yếu tố quyết định và tỷ lệ kiệt sức trong các y tá khẩn cấp: Đánh giá có hệ thống 25 năm nghiên cứu.Int.J. Nur.Stud.2015;52: 649 Từ661.doi: 10.1016/j.ijnurstu.2014.11.004.[PubMed] [Crossref][Học giả Google]

48.Maslach C., Leiter M.P.Những hiểu biết mới về sự kiệt sức và chăm sóc sức khỏe: Các chiến lược để cải thiện văn minh và giảm bớt sự kiệt sức.Med.Thủy triều.2017;39: 160 bóng163.doi: 10.1080/0142159x.2016.1248918.[PubMed] [Crossref][Học giả Google]

49.Kim H., Kim J.S., Choe K., Kwak Y., Song J.S.Hiệu ứng trung gian của bạo lực tại nơi làm việc đối với các mối quan hệ giữa chuyển dạ cảm xúc và kiệt sức giữa các y tá lâm sàng.J. Adv.NURS.2018;74: 2331 Từ2339.Hai: 10.1111/tháng 1.13731.[PubMed] [Crossref][Học giả Google]

50.Mustafa M., Santos A., Chern G.T.Trí tuệ cảm xúc với tư cách là người điều hành trong mối quan hệ lao động cảm xúc: Bằng chứng từ các chuyên gia nhân sự của Malaysia.Int.J. Làm việc.Đàn organ.Emot.2016;7: 143 bóng164.Hai: 10.1504/ijwoe.2016.078091.[Crossref][Học giả Google]

51.Orgambídez A., Almeida H. Core kiệt sức và sức mạnh trong nhân viên điều dưỡng Bồ Đào Nha: Một mô hình giải thích dựa trên trao quyền cấu trúc.Sức khỏe tại nơi làm việc SAF.2019;67: 391 bóng398.doi: 10.1177/2165079918822648.[PubMed] [Crossref][Học giả Google]

52.Kaya ç., Altınkurt Y. Vai trò của trao quyền tâm lý và cấu trúc trong mối quan hệ giữa giáo viên Thủ đô tâm lý và mức độ kiệt sức của họ.Giống.Khoa học./ Làm.Ve bilim.2018;42: 193.Doi: 10.15390/EB.2018.6961.[Crossref][Học giả Google]

53.Acker G.M.Xung đột vai trò và sự mơ hồ: Họ có dự đoán sự kiệt sức giữa các nhà cung cấp dịch vụ sức khỏe tâm thần không?Xã hội.Công việc.Tâm thần.Sức khỏe.2003;1: 63 bóng80.doi: 10.1300/J200V01N03_05.[Crossref][Học giả Google]

54.Laschinger H.K.S., Borgogni L., Consiglio C., Đọc E. Những ảnh hưởng của lãnh đạo xác thực, sáu lĩnh vực của cuộc sống và việc đối phó với hiệu quả tự học đối với các y tá tốt nghiệp mới.Int.J. Nur.Stud.2015;52: 1080 bóng1089.doi: 10.1016/j.ijnurstu.2015.03.002.[PubMed] [Crossref][Học giả Google]

55.Boland L.L., Mink P.J., Kamrud J.W., Jeruzal J.N., Stevens A.C. Hỗ trợ xã hội bên ngoài nơi làm việc, các phong cách đối phó và kiệt sức trong một nhóm các nhà cung cấp EMS từ Minnesota.Sức khỏe tại nơi làm việc SAF.2019;67: 414 bóng422.doi: 10.1177/2165079919829154.[PubMed] [Crossref][Học giả Google]

56.Pérez-Fuentes M.D.C., Molero Jurado M.D.M., Martos Martínez Á., Gázquez Linares J.J.Sự kiệt sức và tham gia: Hồ sơ tính cách trong chuyên gia điều dưỡng.J. Clin.Med.2019;số 8: 286.doi: 10.3390/JCM8030286. [Bài viết miễn phí PMC][PubMed] [Crossref][Học giả Google]

57.Galaiya R., Kinross J., Arulampalam T. Các yếu tố liên quan đến hội chứng kiệt sức trong các bác sĩ phẫu thuật: một tổng quan hệ thống.Ann.R. Coll.Phẫu thuật.Anh.2020;102: 401 bóng407.Hai: 10.1308/rcsann.2020.0040. [Bài viết miễn phí PMC][PubMed] [Crossref][Học giả Google]

58.Kim L.E., Jörg V., Klassen R.M.Một phân tích tổng hợp về tác động của tính cách giáo viên đối với hiệu quả và sự kiệt sức của giáo viên.Giáo dục.Tâm thần.Rev.2019;31: 163 bóng195.doi: 10.1007/s10648-018-9458-2. [Bài viết miễn phí PMC][PubMed] [Crossref][Học giả Google]

59.McCrae R.R., Costa P.T.Xác nhận mô hình năm yếu tố về tính cách giữa các công cụ và người quan sát.J. Cá nhân.Soc.Tâm thần.1987;52: 81.doi: 10.1037/0022-3514.52.1.81.[PubMed] [Crossref][Học giả Google]

60.Rotter J.B. Các kỳ vọng tổng quát cho kiểm soát nội bộ so với bên ngoài của cốt thép.Tâm thần.Monogr.Gen. Appl.1966;80: 1 trận28.doi: 10.1037/h0092976.[PubMed] [Crossref][Học giả Google]

61.O hèConnor K., Neff D.M., Pitman S. Burnout trong các chuyên gia sức khỏe tâm thần: Một tổng quan hệ thống và phân tích tổng hợp về tỷ lệ lưu hành và các yếu tố quyết định.EUR.Tâm thần học.2018;53: 74 bóng99.Doi: 10.1016/j.eurpsy.2018.06.003.[PubMed] [Crossref][Học giả Google]

62.Lee H.F., Kuo C.C., Chien T.W., Wang Y.R.Một phân tích tổng hợp về các tác động của các chiến lược đối phó trong việc giảm sự kiệt sức của y tá.Appl.NURS.Res.2016;31: 1 -GA 3.Sữa chua: 4.1/That.[PubMed] [Crossref][Học giả Google]

63.Friganović A., Selič P., Ilić B., Sedić B. Hội chứng căng thẳng và kiệt sức và các hiệp hội của họ với sự đối phó và sự hài lòng trong công việc trong các y tá chăm sóc quan trọng: Một đánh giá tài liệu.Bác sĩ tâm lý.Danub.2019;31: 21 trận31.[PubMed][Học giả Google]

64.Lazarus R.S., Dân gian S.Căng thẳng, thẩm định và đối phó.Springer;New York, Mới, Hoa Kỳ: 1984.[Học giả Google]

65.Costa B., Pinto I.C.Căng thẳng, kiệt sức và đối phó trong các chuyên gia y tế: Một đánh giá tài liệu.J. Psychol.STRAIN STUD.2017;14: 1 trận8. [Học giả Google]

66.Salvagioni D.A.J., Melanda F.N., Mesas A.E., González A.D., Gabani F.L., De Andrade S.M.Hậu quả về thể chất, tâm lý và nghề nghiệp của sự kiệt sức công việc: Một đánh giá có hệ thống về các nghiên cứu tiền cứu.Plos một.2017;12: E0185781.Doi: 10.1371 / Tạp chí.pon.0185781. [Bài viết miễn phí PMC][PubMed] [Crossref][Học giả Google]

67.Maslach C., Leiter M.P.Hiểu kinh nghiệm kiệt sức: Nghiên cứu gần đây và ý nghĩa của nó đối với tâm thần học.Tâm thần học thế giới.2016;15: 103 bóng111.doi: 10.1002/wps.20311. [Bài viết miễn phí PMC][PubMed] [Crossref][Học giả Google]

68.Bryan C., Goodman T., Chappelle W., Thompson W., Hoàng tử L. Những người gây căng thẳng nghề nghiệp, kiệt sức và dự đoán về ý tưởng tự tử giữa các chiến binh từ xa của Không quân Hoa Kỳ.Mil.Hành vi.Sức khỏe.2018;6: 3 trận12.doi: 10.1080/21635781.2017.1325803.[Crossref][Học giả Google]

69.Giorgi G., Arcangeli G., Perminiene M., Lorini C., Ariza-Montes A., Fiz-Perez J., Di Fabio A., Mucci N. Căng thẳng liên quan đến công việc trong lĩnh vực ngân hàng: Đánh giá về tỷ lệ mắc bệnh,Các yếu tố tương quan, và hậu quả lớn.Đằng trước.Tâm thần.2017;số 8: 2166.Hai: 10.3389/fpsyg.2017.02166. [Bài viết miễn phí PMC][PubMed] [Crossref][Học giả Google]

70.Penz M., Stalder T., Miller R., Ludwig V.M., Kanthak M.K., Kirschbaum C. Hair Cortisol như một dấu hiệu sinh học cho triệu chứng kiệt sức.Tâm lý học.2018;87: 218 bóng221.Doi: 10.1016/j.psyneen.2017.07.485.[PubMed] [Crossref][Học giả Google]

71.Melamed S., Shirom A., Toker S., Shapira I. Sự kiệt sức và nguy cơ mắc bệnh tiểu đường loại 2: Một nghiên cứu tiền cứu về những người có việc làm khỏe mạnh.Tâm lý.Với.2006;68: 863 bóng869.Doi: 10.1097/01.psy.0000242860.24009.f0.[PubMed] [Crossref][Học giả Google]

72.Rössler W. Căng thẳng, kiệt sức và không hài lòng trong công việc ở những người làm sức khỏe tâm thần.EUR.Vòm.Phòng khám tâm thần.Thần kinh.2012;262: 65 bóng69.Hai: 10.1007/s00406-012-0353-4.[PubMed] [Crossref][Học giả Google]

73.Ahola K., Toppinen-Tanner S., Seppänen J. Các can thiệp để giảm bớt các triệu chứng kiệt sức và hỗ trợ trở lại làm việc giữa các nhân viên bị kiệt sức: Đánh giá có hệ thống và phân tích tổng hợp.Đốt cháy.Res.2017;4: 1 trận11.doi: 10.1016/j.burn.2017.02.001.[Crossref][Học giả Google]

74.Han S.J., Bon M.A., Cho M. Mối quan hệ giữa sự bất ổn của khách hàng, nhân viên dịch vụ tiền tuyến nhà hàng và ý định doanh thu.Int.J. Nhà tế bần.Quản lý.2016;52: 97 bóng106.doi: 10.1016/j.ijhm.2015.10.002.[Crossref][Học giả Google]

75.Metin U.B., Taris T.W., Peeters M.C.W.Đo lường sự trì hoãn tại nơi làm việc và các khía cạnh nơi làm việc liên quan của nó.Riêng tư.Cá nhân.Khác nhau.2016;101: 254 bóng263.doi: 10.1016/j.paid.2016.06.006.[Crossref][Học giả Google]

76.Ugwu L.I., Enwereuzor I.K., Fimber U.S., Ugwu D.I.Các y tá kiệt sức và hành vi làm việc phản tác dụng trong một mẫu Nigeria: vai trò kiểm duyệt của trí tuệ cảm xúc.Int.J. Afr.NURS.Khoa học.2017;7: 106 bóng113.Doi: 10.1016/j.[Crossref][Học giả Google]

77.Guitart A.A.Hội chứng kiệt sức trong các công ty;Thủ tục tố tụng của Đại hội thứ ba của các trường tâm lý học của các trường đại học Red Anahuac;Mérida, Mexico.26 trận27 tháng 4 năm 2007;pp.1 trận7.[Học giả Google]

78.Humborstad S.I., Humborstad B., Whitfield R. Burnout và nhân viên dịch vụ sẵn sàng cung cấp dịch vụ chất lượng.J. Hum.Tài nguyên.Nhà tế bần.Chuyến du lịch.2007;7: 45 bóng64.Hai: 10.1300/J171V07N01_03.[Crossref][Học giả Google]

79.Le Blanc P.M., Schaufeli W.B.Can thiệp kiệt sức: Một cái nhìn tổng quan và minh họa.Trong: Halbesleben J.R.B., biên tập viên.Cẩm nang về căng thẳng và kiệt sức trong chăm sóc sức khỏe.Nhà xuất bản Khoa học Nova;Hauppauge, NY, Hoa Kỳ: 2008 Trang.201 .2[Học giả Google]

80.Schaufeli W.B.Can thiệp vào hội chứng kiệt sức.Trong: Gil-Monte P.R., Salanova M., Aragón J.L., Nhà xuất bản.Ngày "Hội chứng bỏng cho công việc trong các dịch vụ xã hội".Valencia Diputación;Valencia, Tây Ban Nha: 2006. Trang.61 bóng75.[Học giả Google]

81.Grant A.M., Parker S.K.Thiết kế lại các lý thuyết thiết kế công việc: Sự gia tăng của các quan điểm quan hệ và chủ động.Học viện.Quản lý.Ở đó.2009;3: 317 bóng375.doi: 10.5465/19416520903047327.[Crossref][Học giả Google]

82.De Simone S., Vargas M., Servillo G. Các chiến lược tổ chức để giảm sự kiệt sức của bác sĩ: Đánh giá có hệ thống và phân tích tổng hợp.Lâm sàng lão hóa.Exp.Res.2021;33: 883 bóng894.doi: 10.1007/s40520-019-01368-3.[PubMed] [Crossref][Học giả Google]

83.Dechant P.F., ACS A., Rhee K.B., Boulanger T.S., Snowdon J.L., Tutty M.A., Sinsky C.A., Thomas Craig K.J.Hiệu quả của các can thiệp tại nơi làm việc theo hướng tổ chức đối với sự kiệt sức của bác sĩ: một đánh giá có hệ thống.Mayo Clin.Proc.Đổi mới.Quald.Kết quả.2019;3: 384 bóng408.doi: 10.1016/j.mayocpiqo.2019.07.006. [Bài viết miễn phí PMC][PubMed] [Crossref][Học giả Google]

84.Kossek E.E., Hammer L.B., Kelly E.L., Moen P. Thiết kế công việc, các sáng kiến ​​thay đổi tổ chức gia đình & y tế.Đàn organ.Người đàn ông.2014;43: 53.doi: 10.1016/j.orgdyn.2013.10.007. [Bài viết miễn phí PMC][PubMed] [Crossref][Học giả Google]

85.Hildenbrand K., Sacramento C.A., Binnewies C. Lãnh đạo chuyển đổi và kiệt sức: Vai trò của sự phát triển mạnh và những người theo dõi sự cởi mở để trải nghiệm.J. Chiếm.Tâm lý sức khỏe.2018;23: 31 trận43.DOI: 10.1037/OCP0000051.[PubMed] [Crossref][Học giả Google]

86.Kaya N., Aydin S., Ongun G. Các tác động của lãnh đạo công chức và chính trị tổ chức đối với sự kiệt sức: Một nghiên cứu giữa các nhà quản lý cấp trung.Int.J. Xe buýt.ADM.2016;7: 26-32.Doi: 10.5430 / display.v7n2p26.[Crossref][Học giả Google]

87.Molero F., Mikulincer M., Bleach P.R., Laguía A., Moriano J.A.Sự phát triển và xác nhận của nhà lãnh đạo như quy mô nhà cung cấp an ninh.J. Làm việc.Đàn organ.Tâm thần.2019;35: 183 bóng193.DOI: 10.5093/JWOP2019A20.[Crossref][Học giả Google]

88.Shanafelt T.D., Mũi J.H.Lãnh đạo điều hành và sức khỏe của bác sĩ: Chín chiến lược tổ chức để thúc đẩy sự tham gia và giảm kiệt sức.Mayo Clin.Proc.2017;92: 129 bóng146.doi: 10.1016/j.mayocp.2016.10.004.[PubMed] [Crossref][Học giả Google]

89.Kannampallil T., Abraham J., Lou S.S., Payne P.R.O.Cân nhắc khái niệm cho việc sử dụng nhật ký hoạt động dựa trên EHR để đo lường sự kiệt sức của bác sĩ lâm sàng và ảnh hưởng của nó.Mứt.Med.Thông báo.PGS.2021;28: 1032-1037.D: 10.1093/tất cả/SAHA 05. [Bài viết miễn phí PMC][PubMed] [Crossref][Học giả Google]

90.Herrera-Sánchez I.M., León-Pérez J.M., León-Rubio J.M. Các bước để đảm bảo thực hiện thành công các can thiệp an toàn và sức khỏe nghề nghiệp ở cấp độ tổ chức.Đằng trước.Tâm thần.2017;số 8: 2135.Hai: 10.3389/fpsyg.2017.02135. [Bài viết miễn phí PMC][PubMed] [Crossref][Học giả Google]

91.Sørensen O.H., Holman D. Một can thiệp có sự tham gia để cải thiện sức khỏe của nhân viên trong công việc kiến ​​thức: Một nghiên cứu đánh giá phương pháp hỗn hợp.Công việc.Nhấn mạnh.2014;28: 67 bóng86.doi: 10.1080/02678373.2013.876124.[Crossref][Học giả Google]

92.Vargas-Cruz L.D., Niño-Cardozo C.L., Acosta-Maldonado J.Y.Các chiến lược điều chỉnh hội chứng kiệt sức trong y tá: một đánh giá thư mục.Rev.Cienc.Phần.2017;14: 111 bóng131.doi: 10.22463/17949831.810.[Crossref][Học giả Google]

93.Cấp A.M.Huấn luyện hành vi nhận thức tập trung vào giải pháp cho hiệu suất cao bền vững và gây căng thẳng, mệt mỏi và kiệt sức.Tham khảo ý kiến.Tâm thần.J. Thực hành.Res.2017;69: 98.doi: 10.1037/cpb0000086.[Crossref][Học giả Google]

94.Naczenski L.M., De Vries J.D., Van Hooff M.L., Kompier M.A. Đánh giá hệ thống về mối liên hệ giữa hoạt động thể chất và kiệt sức.J. Chiếm.Sức khỏe.2017;59: 477 bóng494.doi: 10.1539/joh.17-0050-ra. [Bài viết miễn phí PMC][PubMed] [Crossref][Học giả Google]

95.Ochentel O., Humphrey C., Pfeifer K. Hiệu quả của liệu pháp tập thể dục ở những người bị kiệt sức.Một đánh giá có hệ thống và phân tích tổng hợp.J. Sports Sci.Med.2018;17: 475 bóng484. [Bài viết miễn phí PMC][PubMed][Học giả Google]

96.Milanés-Sánchez S.F., Gómez-Díaz M. Hội chứng Burnout và Thực hành chánh niệm: Một đánh giá có hệ thống.Sự hiện diện.2018;14 [Học giả Google]

97.Ravari A.K., Farokhzadian J., Nematollahi M., Miri S., Foroughameri G. Hiệu quả của một hội thảo quản lý thời gian về căng thẳng công việc của các y tá làm việc trong các khoa cấp cứu: Một nghiên cứu thử nghiệm.J. mới nổi.NURS.2020;46: 548.E1 Từ548.e11.Doi: 10.1016/j.jen.2020.03.013.[PubMed] [Crossref][Học giả Google]

98.Bakker A.B., Ficapal-Cusí P., Torrent-Sellens J., Boada-Grau J., Honangas-Beltrán P.M.Phiên bản Tây Ban Nha của thang đo công việc.Tâm lý học.2018;30: 136 bóng142.[PubMed][Học giả Google]

99.Schaufeli W.B., Leiter M.P., Maslach C., Jackson S.E.Khảo sát chung của Maslach Burnout Inventory.Trong: Maslach C., Jackson S.E., Leiter M.P., biên tập viên.Hướng dẫn kiểm tra hàng tồn kho Burnout Maslach.Tái bản lần thứ 3.Các nhà tâm lý học tư vấn báo chí;Palo Alto, CA, Hoa Kỳ: 1996.[Học giả Google]

100.Loera B., Converso D., Viotti S. Đánh giá các đặc tính tâm lý của Khảo sát dịch vụ hàng tồn kho của người ta (MBI-HSS) trong số các y tá của Ý: Nhà nghiên cứu phải xem xét bao nhiêu yếu tố?Plos một.2014;9: E114987.doi: 10.1371/Tạp chí.pone.0114987. [Bài viết miễn phí PMC][PubMed] [Crossref][Học giả Google]

101.Bocéréan C., Dupret E., Feltrin M. Maslach Burnout Inventory Khảo sát tổng quát: Xác nhận của Pháp trong một mẫu đại diện của nhân viên.Scirh J. Sức khỏe.2019;3: 24 trận61. [Học giả Google]

102.Hu Q., Schaufeli W.B.Tính hợp lệ của giai thừa của Khảo sát học sinh hàng tồn kho của Maslach ở Trung Quốc.Tâm thần.Trả lời.2009;105: 394 bóng408.Hai: 10.2466/PR0.105.2.394-408.[PubMed] [Crossref][Học giả Google]

103.Ibtissam S., Hala S., Sanaa S., Hussein A., Nabil D. Sự kiệt sức giữa các y tá Lebanon: Tính chất tâm lý của Khảo sát dịch vụ hàng tồn kho của Maslach (MBI-HSS)Sức khỏe.2012;4: 644 bóng652. [Học giả Google]

104.Gil-Monte P.R.Bảng câu hỏi CESQT để đánh giá hội chứng bỏng cho công việc.Phiên bản trà;Madrid, Tây Ban Nha: 2011.[Học giả Google]

105.Bosle A., Gil-Monte P.R. Tính chất tâm lý của hàng tồn kho kiệt sức của Tây Ban Nha trong các chuyên gia Đức: Kết quả sơ bộ.Lo lắng căng thẳng.2010;16: 283 bóng291. [Học giả Google]

106.Zawieja P., Guernieri F.Kiệt sức chuyên nghiệp: Phương pháp tiếp cận khái niệm, lâm sàng và tâm lý chính.Armand Colin;Paris, Pháp: 2013. Trang 11 trận34.[Học giả Google]

107.Guidetti G., Viotti S., Gil-Monte P.R., Converso D. Cảm thấy có tội hoặc không có tội.Xác định hồ sơ kiệt sức giữa các giáo viên Ý.Curr.Tâm thần.2018;37: 769 bóng780.doi: 10.1007/s12144-016-9556-6.[Crossref][Học giả Google]

108.Figueiredo-Ferraz H., Gil-Monte P.R., Queirós C., Passos F. Xác thực giai thừa của hàng tồn kho kiệt sức của Tây Ban Nha trong cảnh sát Bồ Đào Nha.Tâm thần.Phản ánh quan trọng.2014;27: 291 bóng299.doi: 10.1590/1678-7153.201427209.[Crossref][Học giả Google]

109.Misiołek A., Gorczyca P., Misiołek H., Gierlotka Z. Tỷ lệ mắc hội chứng kiệt sức ở các bác sĩ gây mê Ba Lan.Gây mê.Chuyên sâu có.2014;46: 155 bóng161.Doi: 10.5603/AIT.2014.0028.[PubMed] [Crossref][Học giả Google]

110.Lambert E.G., Hogan N.L., Griffin M.L., Kelley T. Văn học kiệt sức nhân viên cải huấn.Tội phạm.Công lý Stud.2015;28: 397 bóng443.doi: 10.1080/1478601x.2015.1065830.[Crossref][Học giả Google]

111.Milicevic-Kalašić A. Kỳ thi kiệt sức.Trong: Bährer-Kohler S., biên tập viên.Sự kiệt sức cho các chuyên gia.Springer;Boston, MA, Hoa Kỳ: 2013. Trang.169 Từ183.[Học giả Google]

112.Kristensen T.S., Borritz M., Villadsen E., Christensen K.B.Hàng tồn kho Copenhagen Burnout: Một công cụ mới để đánh giá kiệt sức.Công việc.Nhấn mạnh.2005;19: 192 bóng207.doi: 10.1080/02678370500297720.[Crossref][Học giả Google]

113.Demerouti E., Bakker A.B., Vardakou I., Kantas A. Hiệu lực hội tụ của hai dụng cụ kiệt sức.EUR.J. Psychol.Đánh giá.2003;19: 12 trận23.doi: 10.1027 // 1015-5759.19.1.12.[Crossref][Học giả Google]

114.Montero-Marín J., García-Campayo J. Một định nghĩa mới hơn và Broarder về sự kiệt sức: Xác nhận của các phân nhóm lâm sàng kiệt sức (BCSQ-36)BMC Sức khỏe cộng đồng.2010;10: 302.doi: 10.1186/1471-2458-10-302. [Bài viết miễn phí PMC][PubMed] [Crossref][Học giả Google]

115.Montero-Marín J., Skanakis P., Araya R., Gili M., García Campayo J. Hướng tới một định nghĩa ngắn gọn về các phân nhóm Burnout: Phát triển các phân nhóm lâm sàng BurnoutSức khỏe chất lượng.Kết quả sống.2011;9: 74.doi: 10.1186/1477-7525-9-74. [Bài viết miễn phí PMC][PubMed] [Crossref][Học giả Google]

116.Abeltina M., Stokenberga L., Skudra J., Rascevska M., Kolesovs A. Câu hỏi phân nhóm lâm sàng Burnout (BCSQ-36): Nghiên cứu độ tin cậy và tính hợp lệ ở Latvia.Tâm thần.Sức khỏe Med.2020;25: 1 trận12.doi: 10.1080/13548506.2019.1710544.[PubMed] [Crossref][Học giả Google]

117.Bauernhofer K., Tanzer N., Paechter M., Papousek I., Fink A., Weiss E.M.Nhóm trong sinh viên đại học.Đằng trước.Giáo dục.2019;4: 1 trận19.Hai: 10.3389/Feduc.2019.00137.[Crossref][Học giả Google]

118.Schaufeli W.B., Desart S., de Witte H. Công cụ đánh giá Burnout (BAT) -Devenvent, tính hợp lệ và độ tin cậy.Int.J. Môi trường.Res.Sức khỏe cộng đồng.2020;17: 9495.doi: 10.3390/ijerph17249495. [Bài viết miễn phí PMC][PubMed] [Crossref][Học giả Google]

119.Melamed S., Kushnir T., Shirom A. Các yếu tố kiệt sức và nguy cơ cho các bệnh tim mạch.Di chuyển.Với.1992;18: 53 trận60.doi: 10.1080/08964289.1992.9935172.[PubMed] [Crossref][Học giả Google]

120.Shirom A., Melamed S. Một so sánh về tính hợp lệ của hai biện pháp kiệt sức trong hai nhóm chuyên gia.Int.J. Quản lý căng thẳng.2006;13: 176 bóng200.doi: 10.1037/1072-5245.13.2.176.[Crossref][Học giả Google]

121.Pérez-Fuentes M.C., Molero Jurado M.M., Martos Martínez A., Gázquez Linares J.J.Mô hình đánh giá Burnout mới dựa trên bảng câu hỏi Burnout ngắn gọn: Tính chất tâm lý cho điều dưỡng.Int.J. Môi trường.Res.Sức khỏe cộng đồng.2018;15: 2718.doi: 10.3390/ijerph15122718. [Bài viết miễn phí PMC][PubMed] [Crossref][Học giả Google]

122.Moreo-Jimenez B., Barbaranelli C., Galvez Herrer M., Garrosa Hernández E. Câu hỏi của bác sĩ kiệt sức: một định nghĩa và biện pháp mới.Kiểm tra TPM.Tâm lý.Phương pháp.Appl.Tâm thần.2012;19: 325 bóng344.doi: 10.4473/tpm19.4.6.[Crossref][Học giả Google]

123.Friedman I.Giáo viên kiệt sức: Khái niệm và phép đo của nó.Viện Henrietta Szold;Jerusalem, Israel: 1999.[Học giả Google]

124.Ackerley G.D., Burnell J., Chủ sở hữu D.C., Kurdek L.A. Burnout trong số các nhà tâm lý học được cấp phép.Giáo sư Psychol.Res.Thực hành.1988;19: 624 bóng631.doi: 10.1037/0735-7028.19.6.624.[Crossref][Học giả Google]

125.Rupert P.A., Stevanovic P., Hunley H.A.Xung đột công việc và gia đình giữa các nhà tâm lý học thực hành.Giáo sư Psychol.Res.Thực hành.2009;40: 54 bóng61.doi: 10.1037/a0012538.[Crossref][Học giả Google]

126.Raedeke T.D., Smith A.L. Phát triển và xác nhận sơ bộ của một biện pháp kiệt sức của vận động viên.J. Bài tập thể thao.Tâm thần.2001;23: 281 -ox06.của: 10.1123/giấy.23.4.281.[PubMed] [Crossref][Học giả Google]

127.Raedeke T.D., Smith A.L.Hướng dẫn sử dụng câu hỏi kiệt sức vận động viên.Công nghệ thông tin thể dục;Morgantown, WV, Hoa Kỳ: 2009.[Học giả Google]

128.Salmela-Ari K., Kiuru N., Leskinen E., Nurmi J.E.Độ tin cậy và tính hợp lệ của hàng tồn kho của trường học (SBI).EUR.J. Psychol.Đánh giá.2009;25: 48 bóng57.doi: 10.1027/1015-5759.25.1.48.[Crossref][Học giả Google]

129.Roskam I., Raes M.E., Mikolajczak M. Phụ huynh kiệt sức: Phát triển và xác nhận sơ bộ về hàng tồn kho kiệt sức của cha mẹ.Đằng trước.Tâm thần.2017;số 8: 163.Hai: 10.3389/fpsyg.2017.00163. [Bài viết miễn phí PMC][PubMed] [Crossref][Học giả Google]

130.Shirom A. Phản ánh về nghiên cứu kiệt sức.Công việc.Nhấn mạnh.2005;19: 263 bóng270.doi: 10.1080/02678370500376649.[Crossref][Học giả Google]

131.Dias Campos F., Chambel M.J., Lopes S., Dias P.C.Rối loạn căng thẳng sau chấn thương trong cảnh sát quân sự của Rio de Janeiro: Có thể xác định được hồ sơ rủi ro không?Int.J. Môi trường.Res.Sức khỏe cộng đồng.2021;18: 2594.doi: 10.3390/ijerph18052594. [Bài viết miễn phí PMC][PubMed] [Crossref][Học giả Google]

132.Lee S.-J., Jung S.I., Kim M.-G., Park E., Kim A.-R., Kim C.H., Hwang J.-M., Jung T.-D.Các yếu tố ảnh hưởng của sự khác biệt giới tính đối với gánh nặng tinh thần ở các nhà vật lý trị liệu trẻ và nhà trị liệu nghề nghiệp.Int.J. Môi trường.Res.Sức khỏe cộng đồng.2021;18: 2858.doi: 10.3390/ijerph18062858. [Bài viết miễn phí PMC][PubMed] [Crossref][Học giả Google]

133.Kwon C.-Y., Lee B., Kwon O.-J., Kim M.-S., Sim K.-L., Choi Y.-H.Lao động cảm xúc, kiệt sức, lỗi y tế và ý định doanh thu của các nhân viên điều dưỡng của Hàn Quốc trong môi trường bệnh viện đại học.Int.J. Môi trường.Res.Sức khỏe cộng đồng.2021;18: 10111.doi: 10.3390/ijerph181910111. [Bài viết miễn phí PMC][PubMed] [Crossref][Học giả Google]

134.Chatani Y., Nomura K., Hiraike H., Tsuchiya A., Okinaga H. Nhiều triệu chứng thực thể rất hữu ích để xác định những người có nguy cơ cao đối với sự kiệt sức: Một nghiên cứu về khoa và nhân viên bệnh viện ở Nhật Bản.Int.J. Môi trường.Res.Sức khỏe cộng đồng.2021;18: 3246.doi: 10.3390/ijerph18063246. [Bài viết miễn phí PMC][PubMed] [Crossref][Học giả Google]

135.Sarabia-Cobo C., Pérez V., bởi Lorena P., Fernández-Rodríguez Á., González-López J.R., González-Vaca J.Int.J. Môi trường.Res.Sức khỏe cộng đồng.2021;18: 7560.doi: 10.3390/ijerph18147560. [Bài viết miễn phí PMC][PubMed] [Crossref][Học giả Google]

136.Gago-Valiente F.-J., Mendoza-Sierra M.-I., Moreno-Sánchez E., Arbinaga F., Segura-Camacho A.Nghiên cứu trong đại dịch SARS-CoV-2.Int.J. Môi trường.Res.Sức khỏe cộng đồng.2021;18: 7860.doi: 10.3390/ijerph18157860. [Bài viết miễn phí PMC][PubMed] [Crossref][Học giả Google]

137.Drüge M., Schladitz S., Wirtz M.A., Schleider K. Gánh nặng tâm lý xã hội và các chủng loại sư phạm sử dụng lý thuyết yêu cầu công việc để dự đoán sự kiệt sức, sự hài lòng trong công việc, tình trạng sức khỏe chung và sự hài lòng về cuộc sống.Int.J. Môi trường.Res.Sức khỏe cộng đồng.2021;18: 7921.doi: 10.3390/ijerph18157921. [Bài viết miễn phí PMC][PubMed] [Crossref][Học giả Google]

138.Pérez-Luño A., Díez Piñol M., Dolan S.L.Khám phá sự kiệt sức cao so với thấp trong số các WDucators khu vực công: Các tiền đề và hồ sơ của Covid-19.Int.J. Môi trường.Res.Sức khỏe cộng đồng.2022;19: 780.doi: 10.3390/ijerph19020780. [Bài viết miễn phí PMC][PubMed] [Crossref][Học giả Google]

139.Sequera-Martín M., Ramos-Fuentes M.I., Garrido-Sardila E.M., Sánchez-Sánchez C., của Torre-Risquez A., Rodríguez-Mansilla J. -Nghiên cứu mô tả, mô tả.Int.J. Môi trường.Res.Sức khỏe cộng đồng.2021;18: 9108.doi: 10.3390/ijerph18179108. [Bài viết miễn phí PMC][PubMed] [Crossref][Học giả Google]

140.Bebiroglu N., Bayot M., Brion B., Denis L., Pirsoul T., Roskam I., Mikolajczak M. Một công cụ để vận hành sự cân bằng giữa rủi ro và tài nguyên và dự đoán kiệt sức việc làm.Int.J. Môi trường.Res.Sức khỏe cộng đồng.2021;18: 9416.doi: 10.3390/ijerph18179416. [Bài viết miễn phí PMC][PubMed] [Crossref][Học giả Google]

141.Sandoval-Reyes J., Restrepo-Castro J.C., Duque-Oliva J. Tăng cường công việc và tách rời tâm lý: Vai trò trung gian của tài nguyên công việc trong nhân viên dịch vụ y tế.Int.J. Môi trường.Res.Sức khỏe cộng đồng.2021;18: 12228.doi: 10.3390/ijerph182222228. [Bài viết miễn phí PMC][PubMed] [Crossref][Học giả Google]

142.Leclercq C., Braeckman L., Rireket P., Babic A., Hansez I. Quan tâm của việc sử dụng chung hai công cụ chẩn đoán bị kiệt sức: so sánh giữa hàng tồn kho kiệt sức của Oldenburg và công cụ phát hiện sớm của các bác sĩ được hoàn thành bởi các bác sĩ.Int.J. Môi trường.Res.Sức khỏe cộng đồng.2021;18: 10544.doi: 10.3390/ijerph181910544. [Bài viết miễn phí PMC][PubMed] [Crossref][Học giả Google]

143.Kerkamm F., Dengler D., Eichler M., Materzok-Köppen D., Belz L., Neumann F.A., Zyriax B.C., Harth V., Oldenburg M. Phương pháp đo lường, buồn ngủ và hành vi ngủ trên tàuôn tập.J. Môi trường.Res.Sức khỏe cộng đồng.2022;19: 120.doi: 10.3390/ijerph19010120. [Bài viết miễn phí PMC][PubMed] [Crossref][Học giả Google]

144.Bouillon-Minois J.-B., Trousselard M., Pereira B., Schmidt J., Clinchamp M., Thive.Giao thức của nghiên cứu về nhân viên chăm sóc sức khỏe khẩn cấp Câu trả lời được đánh giá theo bảng câu hỏi của Karasek: Giao thức nghiên cứu tìm kiếm.Int.J. Môi trường.Res.Sức khỏe cộng đồng.2021;18: 4068.Hai: 10.3390/ijerph18084068. [Bài viết miễn phí PMC][PubMed] [Crossref][Học giả Google]

145.Mérida-López S., Extremera N., Chambel M.J. Liên kết các khả năng điều chỉnh cảm xúc tập trung và tập trung khác và cam kết nghề nghiệp giữa các giáo viên tiền dịch vụ: Kiểm tra vai trò trung gian của sự tham gia nghiên cứu.Int.J. Môi trường.Res.Sức khỏe cộng đồng.2021;18: 5434.doi: 10.3390/ijerph18105434. [Bài viết miễn phí PMC][PubMed] [Crossref][Học giả Google]

146.Siu O.-L., Kong Q., Ng T.-K.Vốn tâm lý và sự hài lòng của gia đình giữa các nhân viên: Các yếu tố gây căng thẳng nghề nghiệp có kiểm duyệt mối quan hệ không?Int.J. Môi trường.Res.Sức khỏe cộng đồng.2021;18: 12260.doi: 10.3390/ijerph182212260. [Bài viết miễn phí PMC][PubMed] [Crossref][Học giả Google]

147.Latorre F., Pérez-Nebra A.R., Queiroga F., Alcover C.-M.Làm thế nào để những người làm việc từ xa và các tổ chức quản lý cuộc khủng hoảng Covid-19 ở Brazil?Vai trò của sự linh hoạt I-Deals và phục hồi công việc trong việc duy trì sức khỏe bền vững trong công việc.Int.J. Môi trường.Res.Sức khỏe cộng đồng.2021;18: 12522.doi: 10.3390/ijerph182312522. [Bài viết miễn phí PMC][PubMed] [Crossref][Học giả Google]

148.Lee H., An S., Lim G.Y., Sohn Y.W.Lãnh đạo đạo đức và những người theo dõi kiệt sức cảm xúc: Khám phá vai trò của ba loại lao động cảm xúc đối với các nhà lãnh đạo ở Hàn Quốc.Int.J. Môi trường.Res.Sức khỏe cộng đồng.2021;18: 10862.doi: 10.3390/ijerph182010862. [Bài viết miễn phí PMC][PubMed] [Crossref][Học giả Google]

149.Van Dick R., Cordes B.L., Lemoine J.E., Steffens N.K., Haslam S.A., Akfirat S.A., Ballada C.J.A., Bazarov T., Aruta J.J.B.R., Avanzi L., et al.Lãnh đạo danh tính, sự kiệt sức của nhân viên và vai trò trung gian của nhận dạng nhóm: Bằng chứng từ dự án phát triển lãnh đạo bản sắc toàn cầu.Int.J. Môi trường.Res.Sức khỏe cộng đồng.2021;18: 12081.doi: 10.3390/ijerph182212081. [Bài viết miễn phí PMC][PubMed] [Crossref][Học giả Google]

150.Moriano J.A., Molero F., Laguía A., Miculincer M., Bleach P.R.Bảo mật cung cấp sự lãnh đạo: Một nguồn công việc để ngăn chặn sự kiệt sức của nhân viên.Int.J. Môi trường.Res.Sức khỏe cộng đồng.2021;18: 12551.doi: 10.3390/ijerph182312551. [Bài viết miễn phí PMC][PubMed] [Crossref][Học giả Google]

151.Shanafelt T.D., Boone S., Tan L., Dyrbye L.N., Sotile W., Satele D., West C.P., Sloan J., Oreskovich M.R.Vòm.Thực tập.Med.2012;172: 1377 Từ1385.doi: 10.1001/architernmed.2012.3199.[PubMed] [Crossref][Học giả Google]

152.Demerouti E., Bakker A.B., Nachreiner F., Schaufeli W.B.Một mô hình kiệt sức và sự hài lòng trong cuộc sống giữa các y tá.J. Adv.NURS.2000;32: 454 bóng464.Doi: 10.1046/j.1365-2648.2000.01496.x.[PubMed] [Crossref][Học giả Google]