21 Số liệu hiệu suất của nhân viên (2024)

Số liệu hiệu suất của nhân viên là chìa khóa để theo dõi cách nhân viên đang thực hiện công việc của họ.Nhân sự phải có phương pháp để đo lường năng suất và hiệu quả của nhân viên.Theo dõi số liệu hiệu suất của nhân viên có lợi cho cả tổ chức và nhân viên.Chúng tôi đã liệt kê 21 chỉ số hiệu suất chính cho nhân viên mà bạn nên theo dõi, với các ví dụ.

Nếu bạn muốn trang bị cho mình bộ kỹ năng phân tích đầy đủ và thúc đẩy việc ra quyết định dựa trên dữ liệu trong suốt HR, hãy xemChương trình chứng chỉ phân tích con người.

Nói chung, chúng ta có thể chia số liệu hiệu suất của nhân viên thành bốn loại cốt lõi.

1. Số liệu chất lượng công việc
2. Số liệu số lượng công việc
3. Số liệu hiệu quả làm việc
4. Số liệu hiệu suất tổ chức

Chất lượng công việc Số liệu hiệu suất của nhân viên

Các số liệu chất lượng công việc phản ánh về chất lượng hiệu suất của một nhân viên.Số liệu được sử dụng phổ biến nhất là sự đánh giá chủ quan của người quản lý trực tiếp của họ.

1. Quản lý theo mục tiêu

Một cách để cấu trúc thẩm định chủ quan của người quản lý là sử dụng quản lý theo các mục tiêu.Quản lý theo mục tiêu là một mô hình quản lý nhằm cải thiện hiệu suất của một tổ chức bằng cách chuyển các mục tiêu của tổ chức thành các mục tiêu cá nhân cụ thể.Những mục tiêu này thường có hình thức các mục tiêu được đặt ra bởi nhân viên và người quản lý.

Nhân viên làm việc hướng tới các mục tiêu này và báo cáo lại cho người quản lý về tiến trình của họ.Những mục tiêu này thậm chí có thể được đưa ra một trọng lượng nhất định (một số điểm).Sau khi hoàn thành thành công các mục tiêu này, các điểm được trao cho nhân viên.Đổi lại, các nhà quản lý có thể làm cho mục tiêu trở nên hữu hình hơn và làm cho đánh giá hiệu suất hơn dựa trên dữ liệu.

2. Đánh giá chủ quan của người quản lý

Trong hầu hết các công ty, đánh giá hiệu suất của nhân viên xảy ra hai lần một năm trong các đánh giá hiệu suất.Nhân viên được đánh giá theo một số tiêu chí, chất lượng công việc của họ là phổ biến nhất.

Một sự thích ứng của sơ đồ này là cái gọi làLưới 9 hộp.Lưới 9 hộp dựa trên bảng 3 × 3 trong đó nhân viên được đánh giá về hiệu suất và tiềm năng.Nhân viên có hiệu suất cao nhưng tiềm năng thấp là hoàn hảo cho chức năng hiện tại của họ.

Nhân viên ở góc trên cùng bên phải, những người đạt điểm cao về cả hiệu suất và tiềm năng, thường được chỉ định để nhanh chóng tiến lên thông qua các cấp bậc tổ chức vì họ có thể thêm giá trị cao hơn lên thang.

Lưới 9 hộp này là một cách dễ dàng để đánh giá giá trị hiện tại và tương lai của nhân viên và là một công cụ hữu ích để quản lý kế vị (tức là, bạn muốn quảng bá tiềm năng cao của mình).

3. Khiếm khuyết sản phẩm

Thật khó khăn để đo lường chất lượng (sản xuất) một cách khách quan.Một cách tiếp cận thường được sử dụng bởi các ngành công nghiệp sản xuất truyền thống hơn sẽ là tính toán số lượng lỗi sản phẩm trên mỗi nhân viên hoặc mỗi nhóm.Khiếm khuyết, hoặc sản phẩm được sản xuất không chính xác, là một dấu hiệu cho thấy chất lượng công việc thấp và nên được giữ càng tối thiểu càng tốt.

Mặc dù tăng tiêu chuẩn hóa các quy trình sản xuất đã khiến số liệu này gần như vô dụng, cách tiếp cận để đo lường hiệu suất của nhân viên có thể được áp dụng cho các khu vực khác, chẳng hạn như ví dụ dưới đây.

4. Số lỗi

Số lượng lỗi đầu vào có thể hoạt động thay thế cho các khiếm khuyết sản phẩm được đề cập trước đó.Ví dụ, các nhóm phát triển phần mềm có thể đo lường lỗi trên hàng ngàn dòng mã.

Điều tương tự cũng xảy ra với số lượng sửa chữa trong công việc bằng văn bản hoặc số lượng lỗi trong mã phần mềm.Đặc biệt trong lập trình máy tính, một lỗi duy nhất có thể ngăn toàn bộ chương trình hoạt động.Điều này có thể có tác động lớn đến doanh nghiệp, đặc biệt là đối với các công ty phát hành các phiên bản phần mềm mới hàng tuần hoặc hàng tháng.

Sự đồng nhất của một đoạn mã là một yếu tố chất lượng quan trọng khác.Nếu mười dòng mã có thể tạo ra kết quả tính toán tương tự như 100 dòng mã, thì trước đây là một dấu hiệu có chất lượng tốt hơn.

5. Điểm quảng cáo ròng

Điểm quảng cáo ròng (NPS) có thể hoạt động như một chỉ số về hiệu suất của nhân viên.NPS là một số (thường là từ 1 đến 10) đại diện cho sự sẵn lòng của khách hàng để giới thiệu dịch vụ của công ty cho các khách hàng tiềm năng khác.Khách hàng đạt điểm 9 hoặc 10 có khả năng rất hài lòng và sẽ đóng vai trò là người quảng bá cho công ty.Điểm này được sử dụng thường xuyên để đánh giá nhân viên bán hàng, ví dụ, trong việc bán xe, nơi nó được đưa vào mẫu cuối cùng mà khách hàng cần ký.

Ưu điểm của NPS là sự đơn giản của nó.Nhược điểm là không có gì lạ khi nhân viên hướng dẫn khách hàng đưa ra một đánh giá nhất định (tức là, 9 hoặc 10).

6. Phản hồi 360 độ

Phản hồi 360 độlà một công cụ khác để đo lường hiệu suất của nhân viên.Để đánh giá điểm số của nhân viên, các đồng nghiệp, cấp dưới, khách hàng và người quản lý của anh ta được yêu cầu cung cấp phản hồi về các chủ đề cụ thể.Phản hồi này thường đại diện cho một cái nhìn chính xác và đa điểm về hiệu suất của nhân viên, trình độ kỹ năng và các điểm cải thiện.

7. Phản hồi 180 độ

Phản hồi 180 độlà phiên bản đơn giản hơn của công cụ phản hồi 360 độ.Trong hệ thống phản hồi 180 độ, chỉ có các đồng nghiệp và người quản lý trực tiếp của nhân viên cung cấp phản hồi.Do đó, hệ thống thường được sử dụng bởi những người lao động không quản lý người và/hoặc không có liên hệ trực tiếp với khách hàng.

8. Xếp hạng cưỡng bức

Xếp hạng bắt buộc (còn được gọi là Đường cong Vitality) là một cách xếp hạng nhân viên bằng cách yêu cầu các nhà quản lý lập danh sách tốt nhất cho nhân viên tồi tệ nhất của họ, theo thứ tự đó.Bằng cách này, tất cả các nhân viên của công ty được so sánh với nhau và được đánh giá về hiệu suất của họ.Mỗi bảng xếp hạng nhằm mục đích cải thiện lực lượng lao động.10% lực lượng lao động dưới cùng có thể được sa thải và thay thế bởi những người nộp đơn hàng đầu từ công tykho nguồn lực, một thực tế được tuyên bố làdẫn đến một sự cải thiện đáng kể về tiềm năng lực lượng lao động.

Tuy nhiên, đã có rất nhiều lời chỉ trích về cách tiếp cận cấp bậc và yank này, và hầu hết các công ty đã dừng thực hành, bao gồm cả General Electric, người mà Jack Welch lúc đó đã phổ biến việc thực hành.

Số lượng nhân viên số lượng nhân viên

Vì số lượng thường dễ đo hơn chất lượng, có nhiều cách để đo KPI nhân viên này.Các số liệu được sử dụng để đánh giá số lượng sẽ khác nhau giữa các ngành công nghiệp.Một số công việc khó định lượng hoặc không phù hợp hơn cho phương pháp này.Ví dụ, ở nhiều quốc gia, các bệnh viện sẽ có một giới hạn trên giường, do chính phủ đặt ra.Nếu vậy, các bác sĩ và y tá không thể được định lượng cho bao nhiêu bệnh nhân họ cho phép.Tuy nhiên, việc đo lường số ngày bệnh nhân dành trên giường sẽ hữu ích hơn.

9. Số lượng bán hàng

Số lượng doanh số là một cách đặc biệt dễ dàng để xác định sản lượng của nhân viên bán hàng.Điều này đặc biệt đúng với ‘bán hàng đơn giản.Điều này có nghĩa là, ví dụ, các nhà cung cấp đường phố có tổ chức chỉ lái xe về số lượng doanh số bởi vì, khi có đủ thời gian, những người có kỹ năng tốt nhất sẽ bán nhiều nhất trong một giờ ở cùng một địa điểm.Đây là một ví dụ về mộtSố liệu kết quả.

Có liên quan:Đọc thêm vềSố liệu nhân sự

Tuy nhiên, khi doanh số bán hàng phức tạp hơn (tức là, chu kỳ bán hàng dài hơn), số lượng doanh số trở nên kém tin cậy hơn vì tần suất và ngẫu nhiên/may mắn thấp hơn sẽ đóng vai trò lớn hơn trong kết quả thành công của việc bán hàng.

Chu kỳ bán hàng phức tạp, như bán hàng giải pháp phần mềm (có thể có chu kỳ bán hàng lên tới 1,5 năm), được đo lường tốt nhất bằng các số liệu khác.Đây là những cái gọi làquá trình số liệu, vì họ đại diện cho các hành động mà người ta cần làm để tăng cơ hội bán thành công.Ví dụ, người gọi nhiều khách hàng nhất, cuối cùng, là người giỏi nhất trong việc bán thành công.Trong trường hợp này, số lượng cuộc gọi điện thoại sẽ là một số liệu đáng tin cậy hơn về thành công bán hàng dài hạn.

Các số liệu hiệu suất của nhân viên như thế này bao gồm10. Số lượng máy khách liên hệ (tiềm năng) mà người ta có là 11. Số lượng cuộc gọi điện thoạimột người làm,12. Số lượng chuyến thăm của công tyThì13. Số lượng khách hàng tiềm năng, vân vân.

14. Số lượng đơn vị được sản xuất

Các ngành công nghiệp khác nhau có những cách khác nhau để thể hiện sản lượng định lượng của họ.Trong sản xuất truyền thống, số lượng đơn vị được sản xuất thường là một số liệu định lượng đáng tin cậy.Trong các tổ chức hiện đại (dịch vụ), các số liệu tương tự vẫn đang được sử dụng.Ví dụ, các công ty có nhân viên trong vai trò nhập dữ liệu đôi khi giám sát các tổ hợp phím mỗi phút để đảm bảo hiệu quả.

Một cách khác để đo lường sản xuất định lượng là theo dõi số lượng dòng mã mà các lập trình viên sản xuất (ví dụ, kiểm tra, câu hỏi/thảo luận Quora này vềCó bao nhiêu dòng mã mà các lập trình viên chuyên nghiệp viết mỗi giờ?).

Có một số nhược điểm rõ ràng khi sử dụng một số liệu sản xuất định lượng thuần túy.Giống như trong ví dụ trước, chỉ khi một đầu ra của một người rất đơn giản và đơn giản mới nên sử dụng một số liệu đầu ra như vậy.Một ví dụ sẽ là số lượng khối Rubik, người ta có thể giải quyết trong một giờ, vì các bộ giải Rubik, các bộ giải Rubik có thể giải quyết hơn một trăm mỗi giờ.

Một lưu ý phụ, khi bạn đã chọn các số liệu có liên quan của mình, hãy đảm bảo đưa chúng vào bảng điều khiển nhân sự chiến thuật hoặc trong báo cáo nhân sự của bạn.

15. Thời gian xử lý, giải quyết cuộc gọi đầu tiên, chất lượng liên hệ, v.v.

Các trung tâm liên lạc là một trong những nơi điều khiển hiệu suất hiệu suất của nhân viên nhất.Các số liệu KPI của nhân viên bao gồm thời gian xử lý trung bình, đó là thời gian trung bình của khách hàng trên điện thoại, bao gồm cả khi họ bị trì hoãn và độ phân giải cuộc gọi đầu tiên, đó là số người gọi có vấn đề được giải quyết trong lần đầu tiên họ gọi.

Những người khác bao gồm chất lượng liên hệ, đó là xếp hạng mà khách hàng có thể đưa ra theo cuộc gọi và cấp độ dịch vụ, đây là thước đo số lượng cuộc gọi được trả lời vào thời gian nào (ví dụ: 90% cuộc gọi được trả lời trong 25 giây).Kiểm tra tổng quan đầy đủ về số liệu hiệu suất của nhân viên trung tâm liên lạc trongcái nàyBlog.

Hệ thống trước được xuất bản mộtbài báotrên 5Đánh giá hiệu suấtCác phương pháp trong đó họ khám phá một số số liệu này hơn nữa.

Hiệu quả công việc Số liệu hiệu suất của nhân viên

Khó khăn của cả số liệu hiệu suất của nhân viên định tính và định lượng là họ không tự nói nhiều.Khi một lập trình viên viết 40 dòng mã mỗi giờ, họ sẽ tạo ra rất nhiều mã, nhưng điều đó không nói gì về chất lượng mã.

Luôn luôn có sự cân bằng giữa số lượng và chất lượng.Số dư này được đo lường trong16. Hiệu quả công việc, vì số liệu này xem xét các tài nguyên (ví dụ: thời gian và tiền bạc: số lượng) cần thiết để tạo ra một đầu ra nhất định (chất lượng).

Thật khó để đạt được sự cân bằng này, đó là một trong những lý do khiến nhiều công ty đấu tranh với nhân viên xếp hạng và với chính thực hành đánh giá hiệu suất.Các công ty thíchcông ty DeloitteThìGE, VàAdobeĐánh giá hiệu suất bị loại bỏ chủ yếu vì lý do này.

Tuy nhiên, dữ liệu hiệu suất vững chắc sẽ giúp các tổ chứcDự đoán hiệu suất trong tương lai.

Số liệu hiệu suất của nhân viên cấp tổ chức

Các tổ chức cũng có thể sử dụng số liệu hiệu suất của nhân viên để đánh giá khả năng cạnh tranh của chính họ.Các số liệu này thường được sử dụng để đánh giá hiệu quả của toàn bộ lực lượng lao động trái ngược với từng nhân viên.

17.Doanh thu cho mỗi nhân viên

Doanh thu trên mỗi FTE = Tổng doanh thu / FTE

Hàm này tính toánDoanh thu mỗi FTE(Tương đương toàn thời gian).Số liệu này đưa ra ước tính sân bóng về số lượng nhân viên cá nhân mang lại. Doanh thu thấp và nhiều nhân viên cho xếp hạng thấp hơn so với sự kết hợp của doanh thu cao và ít nhân viên hơn.Số liệu này cũng có thể được sử dụng để các công ty điểm chuẩn.Một ví dụ nổi tiếng là infographic sau của thị trường chuyên gia:

Trong cuốn sách của mình các tổ chức theo cấp số nhân, Salim Ismail thường đề cập đến số liệu này.Theo ông, các tổ chức tuyến tính có chức năng tuyến tính của nhân viên và lợi nhuận, trong khi các tổ chức theo cấp số nhân có chức năng theo cấp số nhân của nhân viên và lợi nhuận.Đó là một trong những lý do tại sao các tổ chức này phát triển nhanh hơn nhiều.

18. Lợi nhuận trên mỗi FTE

Lợi nhuận trên mỗi fte = tổng lợi nhuận / fte

Lợi nhuận trên mỗi FTE là một số liệu tương tự như trước đó (17) nhưng tập trung vào lợi nhuận thay vì doanh thu.Một lợi nhuận của công ty là tổng doanh thu của nó trừ đi chi phí.Một caoLợi nhuận trên mỗi nhân viênlà một số liệu vững chắc của một tổ chức sức khỏe tài chính của tổ chức.

19. Vốn nhân lực ROI

CácVốn nhân lực ROIlà một số liệu KPI nhân viên đánh giá giá trị của vốn nhân lực (nghĩa là kiến ​​thức, thói quen và các thuộc tính xã hội và cá nhân).Bằng cách tính toán doanh thu của công ty (trừ chi phí hoạt động và chi phí bồi thường và lợi ích) và chia số này cho tổng sốđền bùVà chi phí lợi ích mà công ty trả cho nhân viên của mình, bạn có thể tính toán ROI vốn nhân lực.

Cách tiếp cận này được phổ biến bởi Jac Fitz-enz trong cuốn sách của mìnhROI của thủ đô nhân lực.Tuy nhiên, cách tiếp cận của ông để đo vốn nhân lực không đáng tin cậy và chịu những thay đổi lớn (chúng tôi tại AIHR đã nghiên cứu cuốn sách của mình và cố gắng tính toán số liệu ROI cho một số công ty lớn ở Hà Lan. Kết quả đã gây thất vọng, vì số liệu thất bạiđể tính đến các yếu tố quan trọng, như sa thải, chi phí ngẫu nhiên và các sự kiện không định kỳ khác).

20. Tỷ lệ vắng mặt

Vắng mặtvà hiệu suất là hai cấu trúc tương quan cao.Những nhân viên có động lực và tham gia rất nhiều vào những ngày ốm yếu hơn(ít hơn tới 37%, theo Gallup).Ngoài ra, nhân viên vắng mặt ít năng suất hơn và caoTỷ lệ vắng mặtTrong suốt một tổ chức là một chỉ số chính của hiệu suất tổ chức thấp hơn.

21. Làm thêm giờ cho mỗi nhân viên
Làm thêm giờ mỗi fte = tổng giờ làm thêm / fte

Trung bìnhtăng caPer FTE là một số liệu hiệu suất nhân viên cuối cùng.Trong khi các công ty có thể cố gắng thúc đẩy nhân viên làm thêm giờ, hiệu suất có thể sẽ bị ảnh hưởng chung, nếu nhân viên cuối cùng được làm việc quá sức.Điều này đến lượt nó có khả năng đóng góp cho tinh thần thấp hơn và suy yếu.

Phần kết luận

Không thể nắm bắt được hiệu suất trong một số liệu hiệu suất của nhân viên.Bài viết này cung cấp một cái nhìn tổng quan toàn diện, nhưng một số liệu để cai trị tất cả chúng không ở đây.Tại sao?Bởi vì nó chưa tồn tại.Các chỉ số hiệu suất chính tốt nhất cho nhân viên kết hợp các số liệu định tính và định lượng.Hầu hết các công ty cố gắng làm điều này bằng cách yêu cầu các nhà quản lý và đồng nghiệp xem xét hiệu suất của mọi người, trong một vòng phản hồi 180 hoặc 360 độ.

Và chúng tôi nghĩ rằng, cách để đi.Số liệu tốt nhất là sự kết hợp của các số liệu hiệu suất nhân viên định tính và định lượng khác nhau, được thực hiện bởi nhiều người.

Các số liệu hiệu suất thường được kết hợp với dữ liệu tuyển dụng đểdự đoáncái màtuyển dụng rất có thể là những người biểu diễn hàng đầu.Điều này được thực hiện bằng cách so sánh các ứng cử viên Hồ sơ với hiệu suất của họ một năm sau đó.Các mẫu trong dữ liệu này có thể được sử dụng làm đầu vào để đưa ra quyết định tuyển dụng tốt hơn cho các ứng viên mới.

bình chọn cho tờ báo tuần của chúng tôiĐể cập nhật các tin tức, xu hướng và tài nguyên nhân sự mới nhất.