Bốn khối xây dựng thay đổi (2024)

Thay đổi tổ chức quy mô lớnluôn luôn khó khăn, và ở đó, không thiếu nghiên cứu cho thấy phần lớn các biến đổi tiếp tục thất bại.Ngày nay, môi trường năng động của LỚN bổ sung thêm một mức độ cấp bách và phức tạp.Các công ty phải ngày càng phản ứng với những thay đổi đột ngột trên thị trường, với các cú sốc bên ngoài khác và các mệnh lệnh của các mô hình kinh doanh mới.Các cổ phần cao hơn bao giờ hết.

Vì vậy, những gì để được thực hiện?Trong cả nghiên cứu và thực tiễn, chúng tôi thấy rằng các biến đổi có cơ hội thành công tốt nhất khi họ tập trung vào bốn hành động chính để thay đổi tâm trí và hành vi: thúc đẩy sự hiểu biết và niềm tin, củng cố những thay đổi thông qua các cơ chế chính thức, phát triển tài năng và kỹ năng và mô hình hóa vai trò.Được gắn nhãn chung mô hình ảnh hưởng của người Viking, những ý tưởng này đã được giới thiệu hơn một chục năm trước trong mộtMcKinsey hàng quýbài báo, "Tâm lý của quản lý thay đổi. ”Họ dựa trên nghiên cứu học thuật và kinh nghiệm thực tế, những gì chúng tôi đã thấy đã hoạt động và những gì đã làm.

Các công nghệ kỹ thuật số và bản chất thay đổi của lực lượng lao động đã tạo ra những cơ hội và thách thức mới cho mô hình ảnh hưởng (để biết thêm về mối quan hệ giữa các xu hướng đó và mô hình, xem bài viết này là bạn đồng hành,Giành được trái tim và tâm trí trong thế kỷ 21").Nhưng nó vẫn hoạt động tổng thể, một thập kỷ rưỡi sau (triển lãm).Trong một cuộc khảo sát gần đây của McKinsey Global, chúng tôi đã kiểm tra các biến đổi thành công và thấy rằng chúng có khả năng sử dụng cả bốn hành động cao hơn gần gấp tám lần so với chỉ một.1Xây dựng cả về nghiên cứu học thuật cổ điển và mới, bài báo hiện tại cung cấp một đoạn mồi cho mô hình và bốn khối xây dựng của nó: chúng là gì, cách chúng hoạt động và tại sao chúng quan trọng.

See Also

Tình trạng chăm sóc khách hàng vào năm 2022Sáng kiến ​​bước nhảy của DCPS: đứa trẻ mới trong thị trấn (Ý kiến)Slay The chiếu theo phong cách: Hướng dẫn cuối cùng về BJJ Spats của phụ nữ - XmartialLàm thế nào các chros này đã đạt được hỗ trợ C-suite cho các chương trình văn hóa

Thúc đẩy sự hiểu biết và niềm tin

Chúng ta biết từ nghiên cứu rằng con người phấn đấu cho sự phù hợp giữa niềm tin của họ và hành động của họ và kinh nghiệm bất hòa khi những điều này bị sai lệch.Do đó, hãy tin vào những người khác, sau đó, đằng sau một sự thay đổi có thể truyền cảm hứng cho mọi người thay đổi hành vi của họ.Tuy nhiên, trên thực tế, chúng tôi thấy rằng nhiều nhà lãnh đạo chuyển đổi giả định rằng các lý do tại sao, rõ ràng đối với tổ chức rộng lớn hơn và do đó không dành đủ thời gian để truyền đạt lý do đằng sau những nỗ lực thay đổi.

Cạm bẫy phổ biến này là có thể dự đoán được.Nghiên cứu cho thấy rằng mọi người thường xuyên đánh giá quá cao mức độ mà người khác chia sẻ thái độ, niềm tin và ý kiến ​​của chính họ, một xu hướng được gọi là hiệu ứng đồng thuận giả.Các nghiên cứu cũng nêu bật một hiện tượng đóng góp khác, lời nguyền về kiến ​​thức của người Hồi giáo: Mọi người cảm thấy khó khăn khi tưởng tượng rằng những người khác không biết điều gì đó mà chính họ biết.Để minh họa xu hướng này, một nghiên cứu của Stanford đã yêu cầu những người tham gia khai thác nhịp điệu của các bài hát nổi tiếng và dự đoán khả năng những người khác sẽ đoán họ là gì.Các Tappers dự đoán rằng người nghe sẽ xác định một nửa các bài hát một cách chính xác;Trong thực tế, họ đã làm như vậy ít hơn 5 phần trăm thời gian.2

Do đó, trong thời gian chuyển đổi, chúng tôi khuyên các nhà lãnh đạo nên phát triển một câu chuyện thay đổi giúp tất cả các bên liên quan hiểu công ty đang hướng đến đâu, tại sao nó thay đổi và tại sao sự thay đổi này lại quan trọng.Xây dựng trong một vòng phản hồi để cảm nhận được câu chuyện đang được nhận cũng hữu ích như thế nào.Những câu chuyện thay đổi này không chỉ giúp thoát khỏi thông điệp mà còn, nghiên cứu gần đây, đóng vai trò là một công cụ ảnh hưởng hiệu quả.Câu chuyện đặc biệt hiệu quả trong việc bán các thương hiệu.3

Thậm chí 15 năm trước, tại thời điểm bài viết gốc, những tiến bộ kỹ thuật số đã bắt đầu khiến nhân viên cảm thấy tham gia vào các biến đổi, cho phép họ tham gia vào việc định hình hướng đi của các công ty của họ.Ví dụ, vào năm 2006, IBM đã sử dụng mạng nội bộ của mình để thực hiện hai phiên họp Jam 72 giờ để thu hút nhân viên, khách hàng và các bên liên quan khác trong một cuộc tranh luận trực tuyến về các cơ hội kinh doanh.Không ít hơn 150.000 khách tham dự từ 104 quốc gia và 67 công ty khác nhau, và có 46.000 bài đăng.4Như chúng tôi đã giải thích trong những trái tim và tâm trí chiến thắng trong thế kỷ 21, các công nghệ di động và xã hội đã tạo ra một loạt các cơ hội mới để xây dựng cam kết của nhân viên để thay đổi.

Củng cố với các cơ chế chính thức

Các nhà tâm lý học từ lâu đã biết rằng hành vi thường xuất phát từ sự liên kết trực tiếp và củng cố.Trở lại những năm 1920, nghiên cứu điều hòa cổ điển của Ivan Pavlov, cho thấy sự liên kết lặp đi lặp lại giữa hai kích thích, âm thanh của tiếng chuông và việc cung cấp thức ăn, cuối cùng đã khiến chó chảy nước miếng khi nghe tiếng chuông.Các nhà nghiên cứu sau đó đã mở rộng công việc này về điều hòa cho con người, chứng minh làm thế nào trẻ em có thể học cách sợ một con chuột khi nó liên quan đến tiếng ồn lớn.5Tất nhiên, điều kiện này không giới hạn trong các hiệp hội tiêu cực hoặc động vật.Ngành công nghiệp nước hoa nhận ra mùi hương đơn thuần của người bạn yêu có thể tạo ra cảm giác tình yêu và khao khát.

Củng cố cũng có thể có ý thức, được định hình bởi các phần thưởng và hình phạt dự kiến ​​liên quan đến các hình thức hành vi cụ thể.B. F. Skinner, làm việc với điều hòa hoạt động cho thấy cách ghép các gia cố tích cực như thực phẩm với hành vi mong muốn có thể được sử dụng, ví dụ, dạy chim bồ câu chơi ping-pong.Khái niệm này, khó nắm bắt, được nhúng sâu vào các tổ chức.Nhiều người đã có công việc bán hàng dựa trên hoa hồng sẽ hiểu điểm mà việc trả tiền nhiều hơn cho việc làm việc chăm chỉ hơn đôi khi có thể là một động lực mạnh mẽ.

Mặc dù tầm quan trọng của việc củng cố, các tổ chức thường không sử dụng nó một cách chính xác.Trong một bài báo bán kết, về sự điên rồ của A, trong khi hy vọng B, học giả quản lý của Steven Kerr, Steven Kerr đã mô tả nhiều ví dụ về các hệ thống thưởng tổ chức bị sai lệch với hành vi mong muốn, do đó bị bỏ qua.6Một số ví dụ về bài báo, ví dụ như cách các giáo sư đại học được khen thưởng cho các ấn phẩm nghiên cứu của họ, trong khi xã hội hy vọng họ sẽ trở thành giáo viên giỏi, vẫn còn có liên quan đến ngày hôm nay.Bản thân chúng tôi đã chứng kiến ​​hiện tượng này trong một tổ chức tinh chế toàn cầu phải đối mặt với áp lực thị trường.Bằng cách ép chi phí bảo trì và bổ ích cho các nhân viên đã cắt giảm chúng, công ty có hiệu lực đã coi một phần của ngân sách là một siêu KPI.Tuy nhiên, đồng thời, mục tiêu đã nêu của nó là bảo trì đáng tin cậy.

Ngay cả khi các tổ chức sử dụng tiền như một sự gia cố một cách chính xác, họ vẫn thường nghĩ rằng họ nghĩ rằng một mình nó sẽ đủ.Nghiên cứu kiểm tra mối quan hệ giữa tiền và hạnh phúc có kinh nghiệm, các thực phẩm và sức khỏe nói chung, đã nói về một đạo luật về lợi nhuận giảm dần.Mối quan hệ có thể biến mất hoàn toàn sau khoảng 75.000 đô la, mức trần thấp hơn nhiều so với hầu hết các giám đốc điều hành giả định.7

Tiền là động lực duy nhất, tất nhiên.Nghiên cứu cổ điển về lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom đã giải thích làm thế nào xu hướng cư xử theo những cách nhất định phụ thuộc vào kỳ vọng rằng nỗ lực sẽ dẫn đến loại hiệu suất mong muốn, rằng hiệu suất này sẽ được khen thưởng và phần thưởng sẽ được mong muốn.số 8Khi một công ty viễn thông Trung Đông gần đây đã kiểm tra các trình điều khiển hiệu suất, người ta phát hiện ra rằng sự hợp tác và mục đích quan trọng hơn sự bồi thường (xem trước của đường cong: tương lai của quản lý hiệu suất, sắp tới trên McKinsey.com).Do đó, công ty đã chuyển từ việc trao các khoản tiền thưởng cá nhân nhỏ cho hiệu suất để tôn vinh cách các nhóm cụ thể tạo ra sự khác biệt thực sự trong cuộc sống của khách hàng của họ.Động thái này tăng động lực trong khi cũng tiết kiệm cho tổ chức hàng triệu người.

Làm thế nào những quân tiếp viện được phân phối cũng có vấn đề.Từ lâu đã rõ ràng rằng khả năng dự đoán làm cho chúng kém hiệu quả hơn;Củng cố không liên tục cung cấp một móc mạnh hơn, vì các nhà khai thác máy đánh bạc đã học được lợi thế của họ.Hơn nữa, mọi người phản ứng tiêu cực nếu họ cảm thấy rằng quân tiếp viện không được phân phối một cách công bằng.Nghiên cứu về lý thuyết vốn chủ sở hữu mô tả cách nhân viên so sánh đầu vào công việc và kết quả của họ với các mục tiêu so sánh tham chiếu, chẳng hạn như đồng nghiệp đã được thăng chức trước họ hoặc kinh nghiệm của chính họ trong các công việc trong quá khứ.9Do đó, chúng tôi khuyên các tổ chức vô hiệu hóa bồi thường như một nguồn lo lắng và thay vào đó tập trung vào những gì thực sự thúc đẩy hiệu suất như sự hợp tác và mục đích, trong trường hợp của Công ty Viễn thông Trung Đông đã đề cập trước đây.

Phát triển tài năng và kỹ năng

Rất may, bạn có thể dạy một con chó già thủ thuật mới.Bộ não của con người không cố định;Nghiên cứu khoa học thần kinh cho thấy chúng vẫn còn nhựa vào tuổi trưởng thành.Minh họa khái niệm này, cuộc điều tra khoa học đã phát hiện ra rằng các tài xế taxi não London, những người dành nhiều năm để ghi nhớ hàng ngàn đường phố và các điểm tham quan địa phương, cho thấy sự khác biệt về khối lượng màu xám độc đáo ở vùng đồi thị so với bộ não của người khác.Nghiên cứu liên kết những khác biệt này với các trình điều khiển taxi Kiến thức đặc biệt phi thường.10

Mặc dù có một khả năng tuyệt vời để học những điều mới, nhưng tất cả các con người thường thiếu cái nhìn sâu sắc về những gì họ cần biết nhưng không phải là don.Những thành kiến, ví dụ, có thể khiến mọi người bỏ qua những hạn chế của họ và quá tự tin về khả năng của họ.Nổi bật điểm này, các nghiên cứu đã phát hiện ra rằng hơn 90 phần trăm người lái xe của Hoa Kỳ tự đánh giá mức trung bình trên mức trung bình, gần 70 phần trăm các giáo sư tự coi mình là người đứng đầu 25 % về khả năng giảng dạy và 84 phần trăm người Pháp tin rằng họ là những người yêu thích trên trung bình.11Sự thiên vị tự phục vụ này có thể dẫn đến những điểm mù, khiến mọi người quá tự tin về một số khả năng của họ và không biết những gì họ cần học.Tại nơi làm việc, hiệu ứng của người mẹ là một người khác để giữ im lặng về những thông điệp khó chịu, không thuận lợi, thông thường các hợp chất này có xu hướng tự phục vụ.12

Ngay cả khi mọi người vượt qua những thành kiến ​​như vậy và thực sự muốn cải thiện, họ có thể tự chấp hành bằng cách nghi ngờ khả năng thay đổi của họ.Nghiên cứu tâm lý cổ điển của Martin Seligman và các đồng nghiệp của ông đã giải thích làm thế nào động vật và người dân có thể rơi vào trạng thái bất lực học được, sự chấp nhận và từ chức của sự chấp nhận và từ chức phát triển do tiếp xúc nhiều lần với các sự kiện tiêu cực được coi là không thể tránh khỏi.Các nhà nghiên cứu phát hiện ra rằng những con chó tiếp xúc với những cú sốc không thể tránh khỏi đã từ bỏ việc cố gắng trốn thoát và sau đó có cơ hội để làm điều đó, đã ở lại và chấp nhận những cú sốc là không thể tránh khỏi.13Giống như động vật, những người tin rằng việc phát triển các kỹ năng mới đã giành được thay đổi một tình huống có nhiều khả năng là thụ động.Bạn thấy điều này xung quanh nền kinh tế, từ những nhân viên ngừng đưa ra những ý tưởng mới sau những ý tưởng trước đó đã bị thách thức để những người tìm việc thất nghiệp từ bỏ việc tìm kiếm việc làm sau nhiều lần từ chối.

Nhúng cảm giác kiểm soát và năng lực có thể thúc đẩy một nỗ lực tích cực để cải thiện.Khi lý thuyết kỳ vọng nắm giữ, mọi người có động lực hơn để đạt được mục tiêu của mình khi họ tin rằng nỗ lực cá nhân lớn hơn sẽ tăng hiệu suất.14May mắn thay, các công nghệ mới hiện mang đến cho các tổ chức nhiều cơ hội sáng tạo hơn bao giờ hết để trình bày các ví dụ về cách điều đó thực sự có thể xảy ra.

Mô hình vai trò

Nghiên cứu cho chúng ta biết rằng mô hình hóa vai diễn xảy ra cả một cách vô thức và có ý thức.Một cách vô thức, mọi người thường thấy mình bắt chước cảm xúc, hành vi, mô hình lời nói, biểu cảm và tâm trạng của người khác mà không nhận ra rằng họ đang làm như vậy.Họ cũng có ý thức sắp xếp suy nghĩ và hành vi của chính họ với những người khác để học hỏi, để xác định những gì đúng, và đôi khi chỉ để phù hợp.

Mặc dù mô hình vai trò thường được liên kết với các nhà lãnh đạo năng lượng cao như Abraham Lincoln và Bill Gates, nhưng nó không giới hạn ở những người ở vị trí chính thức của chính quyền.Các tổ chức thông minh đang tìm cách giành được nhân viên của họ hỗ trợ cho các nỗ lực chuyển đổi lớn nhận ra rằng các nhà lãnh đạo quan điểm chính có thể gây ảnh hưởng nhiều hơn CEO.Cũng không phải là mô hình vai trò giới hạn cho các cá nhân.Mọi người đều có sức mạnh để mô hình hóa vai trò và các nhóm người có thể gây ảnh hưởng mạnh mẽ nhất của tất cả mọi người.Robert Cialdini, một giáo sư tâm lý học và tiếp thị được kính trọng, đã kiểm tra sức mạnh của bằng chứng xã hội của người Hồi giáo.Không có gì ngạc nhiên khi các chương trình truyền hình đã sử dụng tiếng cười đóng hộp trong nhiều thập kỷ;Tin rằng những người khác tìm thấy một chương trình buồn cười khiến chúng ta có nhiều khả năng thấy nó cũng buồn cười.

Ngày nay, thế giới kỹ thuật số ngày càng kết nối cung cấp nhiều cơ hội hơn bao giờ hết để chia sẻ thông tin về cách người khác nghĩ và cư xử.Bạn đã bao giờ thấy mình bị ảnh hưởng bởi số lượng đánh giá tích cực trên Yelp chưa?Hoặc nhận thấy người dùng Twitter với một triệu người theo dõi có uy tín hơn một người chỉ với một tá?Bạn không tưởng tượng ra điều này.Người dùng bây giờ có thể mua những người theo dõi, người dùng để giúp những người dùng đó hoặc thương hiệu của họ có vẻ phổ biến hoặc thậm chí bắt đầu xu hướng.

Sự bền bỉ của mô hình ảnh hưởng không nên gây ngạc nhiên: các lực lượng mạnh mẽ của bản chất con người làm nền tảng cho nó.Đáng ngạc nhiên hơn, có lẽ, tần suất các nhà lãnh đạo vẫn bắt tay vào những nỗ lực thay đổi quy mô lớn mà không tập trung nghiêm túc vào việc xây dựng niềm tin hoặc củng cố nó thông qua các cơ chế chính thức, phát triển các kỹ năng và mô hình hóa vai trò.Mặc dù các ưu tiên này nghe có vẻ như lẽ thường, nhưng nó dễ dàng bỏ lỡ một hoặc nhiều trong số chúng giữa các loạt hoạt động thường đi kèm với những thay đổi đáng kể theo hướng tổ chức.Các nhà lãnh đạo nên giải quyết các khối xây dựng này một cách có hệ thống bởi vì, như nghiên cứu và kinh nghiệm chứng minh, cả bốn cùng nhau tạo ra một tác động lớn hơn.